Как компании сами сужают воронку найма
Воронка найма часто “сужается” ещё до того, как начинает работать.
Не из-за рынка. А из-за решений внутри компании.
Это не всегда заметно. Потому что формально всё выглядит правильно: 🖇 есть требования, 🖇 есть профиль кандидата, 🖇 есть понятный процесс.
Но если смотреть на поведение воронки, сужение происходит в самых базовых вещах. 1️⃣ Требования описывают “идеального”, а не реального кандидата
Формируется портрет, который редко встречается на рынке
➡️ часть потенциально подходящих кандидатов отсекается ещё на входе
2️⃣ Жёсткая привязка к опыту или параметрам
Конкретный стек, разряд, индустрия становятся обязательными
➡️ кандидаты с близким, но не идентичным опытом не рассматриваются
3️⃣ Фильтрация происходит раньше оценки
Резюме отсеиваются по формальным признакам
➡️ до этапа, где можно понять потенциал
4️⃣ Процесс не допускает “доучивания”
Если кандидат не соответствует требованиям полностью, он не проходит дальше
➡️ хотя часть навыков можно закрыть внутри
5️⃣ Ожидание “готового” кандидата
Система изначально настроена на поиск человека, который сразу закроет задачу
➡️ при дефиците это резко сужает выбор
‼️ В результате возникает парадокс
С одной стороны — компании сталкиваются с нехваткой кандидатов.
С другой — самостоятельно ограничивают воронку.
И это не про ошибку. Это про инерцию подхода.
Модель, в которой сначала формируется идеальный профиль, а потом под него ищется человек, хуже работает в изменившемся рынке.
Потому что рынок стал менее точным и более вариативным. *Если коротко:
узкое место часто не во входе, а в критериях, через которые этот вход проходит.
И именно они определяют, насколько воронка вообще сможет работать.* #назаметкуHR
