Защита HR-бюджета на жёстких сценарных условиях — это таблица из 7–10 цифр. Если на вопрос «чем занимается ваш HR» нельзя ответить за 5 минут конкретными KPI — финдиректор режет вашу строку каждый бюджетный цикл.

В моей практике на промышленных проектах лучше других работала пропорция 60% индивидуальные KPI / 40% командные. Это не догма, но разделение нужно — иначе KPI превращаются либо в индивидуальную гонку, либо в размытую коллективную ответственность.

60% — индивидуальные KPI Зависят от блока HR. У рекрутера, КДП, T&D, C&B — разные. Универсального списка нет. Пример для рекрутерского блока: — Time-to-hire по своему пулу — % прохождения ИС по своим новичкам — % закрытых вакансий vs план — Cost per hire

40% — командные KPI на всю HR-функцию — Текучесть с разбивкой: рабочие / ИТР / РСС — Retention 90 / 180 дней (командная метрика — на удержание влияет не только рекрутер) — Закрытие критичных рабочих вакансий в срок — Доля закрытия через внутренний кадровый резерв — eNPS / вовлечённость — Исполнение HR-бюджета (95–100% от плана)

Что НЕ кладу в KPI Количество тренингов, количество вакансий, часы обучения, долю сотрудников с ИПР. Это активность, а не результат. Их легко имитировать.

Как защищается бюджет Не «нам нужны люди». А: текучесть 90 дней X% → бенчмарк отрасли Y% → без программы вырастет до Y → стоимость замены Z → прогноз дополнительных замен N → итого риск N × Z. Это язык финдиректора: риск и стоимость. Без него разговор всегда заканчивается резкой бюджета. Что у вас сейчас в KPI HR-команды? Защищаете бюджет цифрами или аргументацией «нам нужны люди»?

#ДарьяБеловаHR #промышленныйHR #HRнаЯзыкеФинансов #KPIHR