Делегирующий стиль управления по модели Херси-Бланшера

Ну вот мы и добрались до вершины управленческого мастерства, уровня, о котором мечтает каждый руководитель. Ну а кто не хочет, чтоб команда работала самостоятельно, без дополнительных пинков и соплеутираний, брала на себя ответственность, сама находила задачи ну и всё такое. Только многие забывают, что за этим стилем кроется большая работа руковолителя и высокий уровень управленческой зрелости.

Основной лозунг делегирующего стиля: Я тебе доверяю.

В делегирующем стиле, в отличии от предыдущих трех, руководитель отходит на второй план, передавая инициативу и ответственность сотруднику.

Не путайте с “чайкоменеджмент”. Это не про накидал задач и ушел. Это про доверие сотруднику, уверенность в его самостоятельности и умении не пытаться контролировать всё вокруг.

⬇️ В чём суть делегирующего стиля?

В данной картинке управленческого мира, руководитель остаётся рядом, он доступен, но по инициативе сотрудника, когда ему надо. Он не разжевывает задачи, не занимается микроменеджментом и не вмешивается в процессы (без крайней необходимости)

А как тогда💛 ✅Сотрудник сам ставит цели и выбирает методы. ✅Руководитель подключается только для обсуждения результатов или при возникновении проблем. ✅Ответственность за результат полностью лежит на исполнителе.

Тут надо пояснить, что делегирующий стиль подходит не к каждому сотруднику.

⬇️Когда применять этот стиль?

Делегирование работает только с сотрудниками, у которых высокий уровень компетентности и высокой мотивации. Это профессионалы, которые: 🔵Отлично знают свою работу. 🔵Готовы брать на себя ответственность. 🔵Не нуждаются в микроменеджменте и внешней мотивации.

⬇️Преимущества делегирующего стиля ✅ Освобождение времени руководителя. Можно сосредоточиться на стратегии, а не на операционке. ✅Рост команды. Сотрудники получают реальный опыт принятия решений и развиваются быстрее. ✅Повышение лояльности. Доверие со стороны босса — лучший мотиватор для сильного специалиста. ✅Скорость и гибкость. Решения принимаются на местах, без долгих согласований.

⬇️Риски и недостатки. Да-да, такие тоже есть. 🔵Потеря контроля. Если сотрудник переоценил свои силы, можно пропустить момент, когда проект идёт не туда. 🔵Ощущение брошенности. Даже самому сильному специалисту иногда нужна поддержка. Полное отсутствие внимания со стороны руководителя может демотивировать. 🔵Риск для критических задач. Делегировать запуск ракеты или подписание многомиллионного контракта без контроля лучше не надо.

‼️ Главное правило

Делегируй результат, а не процесс.

Ставьте задачу в формате: ЧТО и К КАКОМУ СРОКУ НУЖНО СДЕЛАТЬ, но не вдавайся в детали: КАК делать.

Не забыайте, что прежде чем подняться на уровень 4️⃣, надо пройти первые 3 в матрице ситуативного лидерства.

И что в каждой конкретной задаче у сотрудника будет свой уровень готовности. Соответственно, стиль управления будет меняться.

💛А что делать, если сотрудник дорос до потолка 4 уровня? ‼️Усложнять задачи и наращивать его компетенции. Вот тут придётся вернуться в начало.

Может показаться, что это зациклинная круговая модель, но на самом деле это спираль 🌀