Я считаю, что эффективнее не противопоставлять внутренний рост и внешний найм, а смотреть на задачу бизнеса. Если внутри есть сильные сотрудники с потенциалом, их нужно развивать, но только при условии, что компания готова давать им новые задачи, ответственность и пространство для роста. Если же бизнесу не хватает экспертизы, скорости или свежего взгляда, нужен точечный найм с рынка. Для меня рабочая модель это кадровый резерв внутри плюс внешний найм там, где объективно нет нужной компетенции)))

Знание специфики, "сильных и слабых сторон" комнании у внутренних и "свежий взгляд, новые идеи и подходы" - это прямое противоречие. А какое качество будет у этих новых идей для конкретной компании, если эти идеи по определению не могут учитывать глубину специфики рабочих процессов? Единственное, что может быть (для кого-то) "плюсом" - это попытка припугнуть подчинённых громкой вывеской руководителя извне, который сам же эту вывеску и нарисовал. Но этот эффект пропадет очень быстро в процессе работы.

Предложение гибридного подхода - идеально, но к сожалению часто своих не растят потому что считают - сложно, дорого, трудно.

А вот нанять "с улицы" - быстро и хорошо.

При этом успускается факт мотивации уже существующих сотрудников, а он крайне важен....

интересная тема, сам проходил через оба варианта - полгода в крупной компании где теоретически был рост изнутри, потом ушёл и начал соло. у меня ощущение что разработчики чаще идут на внешний рынок именно когда внутренний рост непрозрачен: непонятно что нужно сделать чтобы перейти на следующий уровень и какой это уровень вообще

на внешних собесах хотя бы понятны критерии. jobpath использую чтобы понять где реально нахожусь по уровню и что нужно подтянуть - это как зеркало перед тем как идти на рынок