СОТРУДНИК НЕ ТЯНЕТ? Или вы им плохо управляете? Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара

Модель гласит, что нет универсально «правильного» стиля управления: одному человеку нужен контроль, другому – абсолютное доверие. Даже один сотрудник в разном состоянии требует разного подхода

По сути, руководителю нужно оценить две вещи:

1️⃣ насколько человек умеет выполнять задачу 2️⃣ насколько он уверен в себе и мотивирован

От этого зависит, что сотруднику сейчас нужнее: контроль, наставничество, поддержка или делегирование.

В модели Херси-Бланшара есть 4 стадии развития сотрудника (они на картинке):

D1 – новичок-энтузиаст Сотрудник, у которого много мотивации, но пока мало навыков. Он активно берётся за задачи, задаёт вопросы, старается, но часто теряется в деталях, косячит по мелочам и плохо оценивает риски. Главная ошибка руководителя – дать слишком много свободы: «Ты же взрослый, разберись». – Он не разберётся. На данной стадии сотруднику нужна опора: чёткие инструкции, конкретные задачи, понятные критерии результата и короткие циклы контроля. Это помощь человеку, который пока не понимает, как устроена работа.

D2 – разочаровавшийся ученик Очень важный и опасный этап. Человек уже понял, что всё сложнее, чем казалось в начале. Энтузиазм падает, появляются ошибки, тревога, желание отступить. Сотрудник может начать затягивать задачи, оправдываться или избегать ответственности. И вот здесь многие руководители совершают критическую ошибку: начинают давить ещё сильнее. Пытаются мотивировать стрессом, вызовом или жёсткостью. Но проблема D2 обычно не в лени. Человеку просто тяжело. Поэтому работают поддержка и наставничество: объяснять логику решений, помогать расставлять приоритеты, замечать прогресс, спокойно обсуждать сложности.

D3 – умеет работать, но не до конца уверен в себе Сотрудник осторожничает, избегает самостоятельных решений, постоянно сверяется с руководителем и боится ошибиться. Часто это сильные специалисты, которые столкнулись с неудачей или слишком жёстким управлением. Ошибка руководителя – продолжать контролировать каждое действие. Такой контроль только усиливает зависимость сотрудника и убивает инициативу. На стадии D3 человеку важно постепенно возвращать самостоятельность: обсуждать решения вместо прямых указаний, давать право на ошибку, вовлекать в принятие решений и показывать доверие.

D4 – самостоятельный профессионал Сотрудник не просто выполняет задачи, он сам видит проблемы, предлагает улучшения и двигает работу вперёд. Ошибка управления – обращаться с таким человеком как с рядовым сотрудником (он-то себя им явно не считает): контролировать, требовать мелких согласований. У сильного сотрудника пропадает мотивация, а потом и желание оставаться в компании. Для D4 лучший стиль управления – делегирование. Такому человеку нужны цели, контекст, ресурсы и нормальная обратная связь. А не ежедневный контроль.

Главная мысль модели Херси-Бланшара вот в чём: все эти стадии относятся не к человеку вообще, а к конкретной ЗАДАЧЕ. Один и тот же сотрудник может быть D4 в своей основной работе, D2 в новой роли и D1, когда его впервые просят выступить публично.

Поэтому хороший руководитель не клеит ярлыки вроде «слабый сотрудник» или «звезда». Он каждый раз задаёт себе вопрос: «Чего этому человеку сейчас не хватает – навыка или уверенности?» И действует в зависимости от ответа.

***17 мая стартуем обучение на 4 потоке курса "Эффективный руководитель 2026". Если вы руководите людьми – вы всегда можете делать это еще лучше. Регистрируйтесь. Мах 👌 Я Начальник. Журнал руководителя

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки