Эйджизм в найме: что на самом деле стоит за фильтром «до 35»

Если вам слегка за 35, как и мне - этот пост для вас))))) Заодно для тех, кто такой фильтр в вакансиях ставит. По обе стороны процесса есть что разобрать.

Диалог в найме: «Марина, мы молодая компания, не надо нам смотреть пенсионеров. До 35 - всё, старше даже не показывай!» Пенсионеров! После 35! пфффф, Ну, опустим эмоции и разберём факты.

На первый взгляд, да, логика есть: молодая отрасль, молодые команды, человек из другого поколения «плохо впишется». Я специально пошла поговорить с коллегами из Т-Банка, Авито, ВК, Лемана Pro - крупнейших технологических и розничных компаний страны. Так вот, в их «молодых и креативных» командах спокойно работают люди и 20+, и 60+ бок о бок. И в IT-командах, и не в IT. Миф «современные профессии, креативные команды только для молодых» - не подтвердился.

Корреляция, которую я замечаю чаще: в зрелых бизнесах фильтры по возрасту мягче. У них есть выстроенные системы управления, которые нивелируют разницу поколений. А в стартапах, бизнесах, где собственник управляет лично, часто подбирают «под себя» - и тут начинаются особенности: возраст, хобби, иногда даже туфли имеют значение. Без шуток, расскажу как-нибудь эту историю отдельно.

Почему компании ставят возрастной фильтр?

Почти всегда это требование от влиятельного топа или собственника. И это не попытка что-то приобрести, а попытка от чего-то уберечься. За возрастным цензом часто стоит одно из этих когнитивных искажений:

Молодые более энергичные

Спорно. К 30 годам естественная физическая энергия действительно снижается. Но энергия взрослого человека имеет другой источник - ценности, смыслы, сформированная идентичность. Открываем Леонтьева, смотрим теорию деятельности - сдвиг мотива на цель. Энергия возникает, когда личные мотивы коррелируют с целями: цель в процессе деятельности приобретает свойства мотива, потому что деятельность наполняется личностным смыслом. Про возраст - ни слова. Вся суть систем мотивации в бизнесе - найти эффективный способ, чтобы люди вкладывали энергию. Но, видимо, не все книжки читают.

Молодые быстрее

Не все. Молодой придумал - побежал делать. Это плюс. Зрелый подумает, потому что насмотренность и количество совершённых ошибок заставляют посчитать риски ДО. На длинной дистанции точность бьёт скорость. Особенно в ролях с цифрами, людьми и долгосрочными последствиями. Это только кажется, что молодая команда эффективнее - просто цифры мало кто считал.

Молодые креативнее

Тут точно нет. Креативность не зависит от возраста. Креативность - это синтез насмотренности, практики и особенностей нервной системы человека. Молодые больше тестируют - в каких-то ролях это плюс, в каких-то нет, см. выше. Большинство прорывных решений в бизнесе делают люди 40–55, потому что у них есть, на чём строить новое. А ещё вопрос - кто скорее доведёт до результата?

Опытными сложнее управлять

Это правда. Психологически проще управлять молодыми, а со взрослой личностью приходится считаться и подстраиваться - но не все к этому готовы, особенно когда культура компании этого не предполагает.

(!) Если возрастной фильтр никак не обоснован бизнес-необходимостью - скорее всего, это личная хотелка кого-то и маркер токсичности. Потому что тут сразу возникает диссонанс: вы приходите на роль в бизнесе, директора или специалиста, а оценивают вас как личность, по параметрам, не связанным с ролью.(!) Роли соответствовать можно, а ожиданиям человека - ну, давайте честно, редко. Поэтому хуже, чем не получить оффер, может быть только одно - получить оффер в токсичную компанию и угадывать ожидания.

В итоге кандидат скорее теряет, если заходит в компанию с жёстким возрастным цензом. А бизнес скорее теряет, когда такие требования выдвигает. О том, во сколько это обходится в деньгах - напишу в следующей публикации.