Рынок 2026 любит одних и выжигает других. Ваши HR-отделы всё ещё ищут «лояльность на десятилетия». То, что называют удержанием, чаще похоже на садомазохизм.

Кейс. Ветеран прошёл реструктуризации, кризисы, прививку Sputnik и смену трёх гендиров. Начинается «оптимизация» — ему лепят невыполнимый KPI и намекают на заявление «по собственному». «Тихие» сокращения, когда сотрудника выдавливают без неустойки, в 2026 году запущены в 18% российских компаний.

Но этот же бизнес выходит в соцсети и жалуется на «разрушение корпоративной культуры», пишет про лояльность и семейные ценности. Двойные стандарты.

Анатомия лживости.

1. «Люди — ресурс». Закон требует отработать N недель. Но когда горит отчётность, человеческая жизнь — цифра расходов. Выращенных годами «бывших» просто списывают. 2. «Культ стабильности». Модель удержания из эпохи застоя: клерк сидит смирно. Но при падении рынка эти же «стабильные» — первые на вылет. Модель «удержания любой ценой» не работает, но её не заменяют диалогом. 3. «Имитация заботы» и асимметрия рисков. Рядовой боится геополитики и ИИ (внедряют в 80% компаний), а C-level думает, как заменить живых алгоритмами. Риски — на сотрудниках, профиты — инвесторам.

Как жить «расходнику». Прекратите быть лояльными. Становитесь не дешёвыми и удобными, а дорогими. Инвестируйте в личный карьерный капитал — в 2026 он важнее стажа. Это формула ценности, видимость на рынке, цифровой след. Учитесь тому, что нейросеть не скопирует. Нарабатывайте личный бренд и горизонтальные связи. Работодатель не полюбит вас сильнее своих денег.

Если компания ценит людей — покажите штатное расписание 2025 и 2026 года, объясните, куда делись сотрудники. Кандидаты, вы готовы, что завтра ваше место займёт более дешёвый и покладистый джун? Или условно - бесплатный Гигачат?