Вот согласна. Так и делаю. Пусть дурачков ищут.

А как оплачивать плохое тестовое? И как это проводить по бухгалтерии?

По бухгалтерии это можно провести как затраты на найм персонала. А по поводу того, что делать, если качество тестового задания оказалось низким, можно просто проводить предварительный отсев кандидатов, и не давать тестовое задание всем подряд. Это же одна из функций грамотного специалиста по кадрам- отсеивать кандидатов. Просмотр откликов- предварительное собеседование- собеседование с руководителем- тестовое задание- оффер. На каждом из этапов можно и нужно отсеивать тех, кто не подходит. Тестовое задание можно давать уже шорт-листу кандидатов. Кстати, по качеству выполнения тестового задания можно еще и опосредовано оценивать эффективность работы HR- если до ТЗ допустили откровенного имбецила, то, значит, кто-то не до конца выполнил свою работу.

Перевод физлицу нельзя провести как расходы на найм персонала. Квалификация кандидата определяется именно тестовым/кейсом. Эйчар не компетентен оценить профильные навыки, только личностную специфику, мотивацию и риски. Давать тестовые всем подряд, конечно, не имеет смысла, только тем, с кем есть мэтч у руководителя по итогам общения

ГПХ?

Про оффер смешно. Чаще не хотят никак трудоустраивать. Максимум-ГПХ или самозанятость.

К сожалению(

Я давал пару лет назад в рамках тестового полноценную рабочую задачу. Человек, который её сделал, в итоге получил оффер. На тот момент на финишной прямой у меня было два кандидата.

И мы даже потом использовали этот результат в работе. Но пришлось подождать, пока человек вышел на работу, а то не очень этично получилось бы