В последнее время всё чаще слышно, что рынок мыслит категориями “готового специалиста”, “быстрого выхода на результат”, “самостоятельного профессионала” и другими похожими формулировками.

В первую очередь такие ожидания обычно возникают вокруг senior-позиций: чем выше грейд, тем сильнее от человека ждут мгновенной включенности и почти моментальной пользы. Но постепенно эта логика добирается и до middle-специалистов, и даже до junior’ов.

При этом мы стали реже говорить о важной вещи: производительность и эффективность специалиста зависят не только от его опыта, hard skills и профессиональной зрелости. Они зависят еще и от того, насколько среда умеет его включать.

Иногда качественная адаптация оказывается важнее полного совпадения по навыкам. Потому что навыки можно дорастить, а вот отсутствие контекста быстро превращает даже сильного специалиста в человека, который вынужден действовать почти вслепую.

Компания это локальный социум со своими нормами, ролями, правилами участия, процессами, привычками и внутренними взглядами на то, “как правильно”.

Когда человек приходит в компанию, он приходит не только в должность. Он приходит в уже существующую социальную систему.

Даже если он сильный специалист, он еще не знает, как устроен именно этот локальный социум. Он может уметь делать работу, но не понимать, как здесь принято ее согласовывать. Он может быть инициативным, но не знать, какие инициативы поддерживаются, а какие воспринимаются как лишний шум. Он может видеть, что что-то работает неидеально, но пока не понимать, почему это устроено именно так, с чем связано и какие последствия повлечет изменение.

Чтобы качественно влиять на процесс, сначала нужно его понять: увидеть связи, ограничения, историю решений, неформальные правила, зоны ответственности и возможные риски. А для этого человеку нужен не только доступ к документам, но и период нормального включения в среду.

Здесь хорошо вспоминаются исследователи Жан Лав и Этьен Венгер. В 1991 году они описали влиятельный подход к обучению, известный как situated learning, ситуационное или ситуативное обучение. В рамках этой теории они ввели понятие легитимного периферийного участия.

Суть в том, что новичок не становится полноправным участником сообщества мгновенно. Сначала он находится на периферии: наблюдает, выполняет более простые и предсказуемые задачи, задает вопросы, считывает нормы, перенимает способы действия. И только постепенно, через участие и накопление опыта внутри конкретной среды, он становится полноценным участником сообщества практики.

С рабочей средой происходит то же самое.

Новый сотрудник может прийти с сильным опытом, но он не может заранее быть “своим” в конкретной команде. Потому что “свой” это не только про компетентность. Это еще и про понимание контекста: как здесь думают, спорят, принимают решения, оценивают качество, относятся к ошибкам и договариваются.

Поэтому ожидать, что в рамках испытательного срока новый сотрудник проведет полноценный аудит, спланирует качественные изменения, спрогнозирует все возможные критические последствия и сразу предусмотрит механизмы их предотвращения, примерно то же самое, что верить в единорогов и радужных пони.

Можно нанять готового специалиста. Но нельзя нанять готового члена именно вашей команды. Им становятся через адаптацию, участие и постепенное вхождение в корпоративную среду.