ЧТОБЫ HR НАХОДИЛ НУЖНЫХ ЛЮДЕЙ

📣О том, как организован процесс найма сотрудников в команду, рассказала Ася - эксперт в управлении бизнесом и маркетинговыми процессами в сфере услуг премиум-класса, директор по маркетингу:

«У меня в этом вопросе есть довольно простая схема.

❗️ Я всегда понимаю, что HR выполняет свою функцию. При этом он может не знать каких-то глубоких операционных вещей. И это нормально, от этого он не становится плохим HR. Просто он не занимается конкретной работой внутри бизнеса.

Поэтому я всегда закладываю, что часть кандидатов HR может упустить. Не потому что он плохо работает, а потому что он может не до конца понимать, какой человек нам действительно нужен.

✅ Соответственно, моя задача как руководителя максимально подробно объяснить HR, кого именно мы ищем. И не просто написать сообщение «нам нужен маркетолог». Если вы так напишете, вы получите 10–15 резюме людей с одинаковыми зарплатными ожиданиями и пустыми глазами.

Гораздо эффективнее назначить отдельную встречу и подробно обсудить, какой человек нам нужен. Какие у него должны быть компетенции, какой опыт нам важен, а где мы готовы взять начинающего специалиста, если у него есть нужный потенциал. Очень важно проговорить даже то, каких кандидатов мы точно не должны упустить.

❗️ Второй момент. Я всегда понимаю, что если речь идёт об активном найме на ключевые позиции, например операционного директора, то ответственность за результат всё равно лежит на мне.

У меня была ситуация, когда за один день я лично провела семнадцать собеседований. Мне тогда это было действительно нужно. И к таким встречам я всегда готовлюсь письменно: в обычной тетрадке у меня заранее прописаны все вопросы, которые я хочу задать кандидату.

Потому что в итоге именно моя ответственность, какой человек придёт в компанию, как быстро мы его найдём и какого уровня он будет. Полностью оставлять такие решения на совести HR я не могу. И это не потому, что я не уважаю работу HR-специалиста, а потому что итоговая ответственность всё равно моя.

❗️ Есть ещё один принцип, которым я всегда руководствуюсь при построении команды. Если подо мной есть ТОПовые позиции, например операционный директор или управляющие, то они сами нанимают людей в свои команды.

Я придерживаюсь довольно старого принципа: «вассал моего вассала - не мой вассал». Потому что именно этим руководителям потом работать с этими людьми каждый день. И отвечать за результат тоже будут они».