О рынке топ-менеджеров – для тех, кто хочет понимать правила игры

Недавно в Forbes вышла статья о том, как компании в 2026 году экономят на дорогостоящих сотрудниках. И многие топ-менеджеры, с которыми я общаюсь и работаю, узнали себя – и не в самой приятной части. Даже самые сильные и крутые нет-нет да испытывают некоторую растерянность – что учитывать, как перекроить свою стратегию?

Я много лет работаю с топами и HRD и бесконечно благодарна за этот опыт еще и потому, что сейчас вижу ситуацию изнутри – знаю, как обстоят дела по обе стороны стола переговоров. Поэтому сегодня обсудим реалии как есть, для понимания актуальных трендов, ведь играть по правилам рынка – это уже 50% успеха.

👉Тренд №1. Внутренний хантинг – новая норма

Почти 60% назначений на топ-позиции в крупных компаниях сегодня – это внутренние кандидаты. Компании действительно предпочитают растить своих и так было всегда. Причины предсказуемы и понятны:

✔дешевле ✔безопаснее (свои проверены годами) ✔быстрее (не надо вводить в контекст с нуля).

Просто сегодня процент внутренних назначений существенно вырос, и пора признать, что это смена модели закрытия топ-позиций.

👉Тренд №2. Сроки поиска выросли, а зарплатные “вилки” – нет

Если в 2023 году топ с ожидаемым доходом около 10 млн рублей в год находил работу в среднем за 5-6 месяцев, то в 2025 году срок вырос до 6-9 месяцев. Предпосылок думать, что он сократится, сегодня нет. Но вот парадокс – зарплатные ожидания у топ-менеджеров продолжают расти. И это становится одной из главных причин, почему внешних кандидатов перестали активно хантить. Рынок буквально сигнализирует: “Вы – шикарный специалист, но мы не можем себе позволить, бюджет не резиновый”. Для многих топов это звучит непривычно. Ведь еще несколько лет назад фраза “я рассматриваю предложения от … млн” (величина цифры ограничена только пределами вашей фантазии) открывала двери, а сегодня – часто закрывает.

👉 Тренд №3. Старые стратегии перестали работать

Долгое время считалось, что по-настоящему ценного специалиста работодатели найдут сами, да еще и в очередь выстроятся. Сегодня же те, кто продолжает ждать “волшебного звонка”, теряют время.

Также я часто вижу, как топы объясняют отсутствие офферов внешними причинами: география, отрасль, “не тот город”, “не та компания”. Это понятная и даже естественная психологическая защита, но она не помогает получить контракт. Рынок вовсе не обязан подстраиваться под наши представления о справедливости. Но выигрывать все равно можно – если понимать, как позиционировать себя на собеседовании и попасть в “боль” работодателя.

👉Что на самом деле ищут компании в 2026 году

Забудьте про дорогущие костюмы, внушительное резюме и даже харизму (хотя, конечно, на интервью к HRD нужно приходить в приличном виде и с уверенностью в себе). Работодателям сегодня гораздо важнее: ✔лидерское мышление (не управление процессами, а способность вести людей через неопределенность) ✔открытость к переменам (и умение эти перемены запускать и лидировать, а не тормозить) ✔осознанность, ответственность и адекватность (то, что раньше казалось “софтами”, сегодня стало жесткими требованиями)

И у вас все это есть, осталось лишь прозвучать на интервью ТАК, чтобы нанимающая компания считала ваши суперсилы и поверила в них. А это уже задача со звездочкой.

Сильным топ-менеджерам сегодня нужна не поддержка в духе “все будет хорошо” и “они сами дураки, раз тебя не взяли”. Для роста и перехода на новую позицию необходима навигация👇 ✔понимание реального ландшафта рынка ✔трезвая оценка профессионального позиционирования ✔стратегия, которая работает в условиях внутреннего хантинга и выросших сроков поиска. Этим я и занимаюсь. Если чувствуете, что готовы двигаться в направлении к офферу даже на сложном рынке, – пишите в личку.

А пока — вопрос к тем, кто в поисках или только задумывается о переходе на новую позицию: Что вам сейчас актуальнее?

❤️ – разобраться, как выходить из иллюзий о рынке 🔥 – узнать, как позиционировать себя под тренды 2026 года

Голосуйте реакциями. В комментариях – вопросы и дискуссии приветствуются. Я на связи.