После неё компания часто перестаёт проверять, работает ли её поддержка для сотрудников в реальности.

Gallup показывает разрыв: благополучие команды уже в приоритетах HR-директоров, но только 21% сотрудников действительно чувствуют заботу компании. То есть наличие программы ещё не означает результата.

Более того, если программу не отслеживать, сотрудники начинают воспринимать её как формальность — инициативу «для галочки». Компания инвестирует в поддержку, но не убирает причины выгорания и не видит, работает ли сама инициатива.

🏖️ Так произошло у Bolt. Компания ввела отпуск без ограничений, рассчитывая, что сотрудники смогут лучше восстанавливаться. Но на практике самые вовлечённые отдыхали меньше остальных и быстрее выгорали.

Причина проста: без понятных правил сотрудники ориентируются на рабочий ритм команды и откладывают отдых. Bolt пересмотрел подход и ввёл обязательные четыре недели отпуска.

⚽️ Похожий пример — у нашего клиента Самолет.

Компания уже поддерживала сотрудников через спортивные абонементы, но оформление требовало документов и ручной проверки. Для сотрудников это создавало лишние шаги, для HR — постоянное администрирование.

Саму меру поддержки сохранили, но сделали доступнее с помощью цифровой well-being платформы: сотрудникам стало проще пользоваться программой, а компания начала лучше видеть и контролировать расходы.

За счёт более прозрачного процесса компания сократила расходы и сэкономила 87% бюджета на спортивную поддержку сотрудников.

Оба примера показывают одну и ту же проблему: даже сильная инициатива перестаёт работать, если компания не отслеживает, как сотрудники ее используют и какие барьеры для этого возникают.

❓️ Поэтому важно регулярно проверять: — Пользуются ли сотрудники тем, что мы запустили? — Где возникают барьеры? — Что реально влияет на состояние команды? — И какой результат это даёт бизнесу?

Поддержка сотрудников работает только тогда, когда ею управляют.

🔍️ Посмотрите на свои HR-инициативы: какие из них уже работают по инерции?