Супер коммент, спасибо!

Согласен, если каждая из позиций описана четко, то такой вопрос вряд ли потребуется задавать.

Но если смотришь несколько, при этом понимаешь, что там +- одно и то же только разными словами, то как тут быть?))

А эйчар покуда знать?) может ещё у уборщицы об архитектуре спрашивать?)

Я говорю об HR - как о специалисте по подбору персонала, который знает внутренние процессы/структуру, действительно разбирается в людях и может сказать, что эта позиция по вашим скиллам подходит больше, а здесь требуются чуть другие.

Это где ж вы таких видели? Чтоб и кандидата рентгеном просканили и все свои проекты знали чтобы сориентировать кандидата по такому вопросу)))

Я предпочитаю общаться с профессионалами, а не дилетантами 🙂

Не стоит приписывать чуждые свойства для таких категорий персонала, смазывая их сиропом мнимого профессионализма. Такие вопросы не задают эйчар, ибо они на них не ответят, а если и ответят, то смысла в ответе нет. Собственно если кандидат этого не понимает, то это в первую очередь проблема такого кандидата)

Услышал, в то же время я четко разделяю специалистов по подбору талантов и рекрутеров, чья задача просто базово рассказать о вакансии. Это два совершенно разных уровня )))

Тут как не называй смысл не изменится.

Конкретные цифры будут на финальном этапе, пока достаточно фиксировать вилку или как минимум, от какой суммы ты вообще готов разговаривать)))

Марина, спасибо за мнение. В открытом доступе нет описания внутренних процессов, как что строится и кто с кем взаимодействует))

Александр, зависит от структуры компании. Может быть несколько руководителей разных подотделов, либо тех, кто отвечает за хантеров/фермеров, да и может быть так, что тебе пришло приглашение на одну позицию, а ты среди открытых увидел смежную.

Получается что руководство спокойно относится к тому что РОП скачет по разным потоделам? У них не возникнут вопросиков к таким наперсткам в компании?

В компаниях с развитой корп культурой и возможностями горизонтального роста - не вижу в этом никакой проблемы. Это если специалист уже в штате.

А если он находится в поиске, а в компании открыто несколько позиций в рамках +- похожего функционала, почему бы не рассмотреть несколько, пообщавшись можно сделать вывод, что в конкретной компании специалист будет более эффективен на позиции х в отделе n, нежели чем на позиции y в отделе z.

С уходом иностранных компаний все эти возможности в российских компаниях свернулись. Нет конкуренции. Учитывайте и экономическое положение сейчас, таких сотрудников ставят в первые ряды на увольнение или замену на более дешёвых. Выбор за вами.

Ок, классический РОП может перейти в аккаунтинг и наоборот.

Это все крутится вокруг продаж - кому-то комфортнее работать и продавать новым клиентам, другим комфортнее допродавать текущим и снижать отток.

Это все а реалиях российского рынка.

Сейчас уже нет рынка, схлопнулся.

На основе чего делаете такие выводы?

Анализа экономики разных предприятий из разных отраслей, и знакомства с их методами менеджмента. Помните что по всем СМИ говорили про сварщиков? Теперь их сокращают, как и других сотрудников.

Алексей, спасибо) мне интересно мнение в целом, не применительно к head of.. ))

А, ок) Я из формулировки вопроса подумал, что вы применительно к себе 😅

ограничение по количеству символов, увы))

Я однажды задавал такой вопрос сам, на что получил ответ "не знаю". Выводы были сделаны незамедлительно и я дальше не пошел)))

Антон, такой вопрос, как мне кажется, лучше задавать руководителю на собеседовании, а не эйчару. Часто они вообще не понимают, кого ищут 😔 Так что у них это спрашивать с моей точки зрения просто не имеет смысла. Основываюсь на своем личном опыте при поиске работы и приглашений и на историях знакомых, которые занимали высокие должности.

Татьяна, спасибо, что поделились.

Презюмируется, что HR является профессионалом в свое деле и с точки зрения понимания внутренней кухни сможет четче определить, какие скиллы и личные качества лучше впишутся в ту или иную роль.

Руководитель же смотрит на другие вещи и далеко не факт, что он правильно оценит подобный вопрос.

Антон, то, что так должно быть, как Вы пишите, абсолютно согласна. Но, увы... На личном опыте могу сказать, что эйчар меня приглашал на одну позицию, а, уже побеседовав с руководителем, замом ГД, который как раз лучше разбирается во внутренних процессах и функционале того или иного сотрудника (в любом случае лучше эйчара), мне предлагалась другая должность. Именно по той причине, что руководитель лучше понимает специфику той или иной позиции, нежели эйчар. По идее получается, если эйчар работает, например, в сфере страхования, он должен понимать, чем занимается тот или иной специалист в этой сфере. И не поверхностно, а достаточно глубоко, чтобы оценить опыт того или иного кандидата. И это касается любой другой сферы. Но это не так. Они часто и на вопросы по вакансии ответить не могут, не то, чтобы оценить то, подойдет ли кандидат больше на другую позицию или нет.

Согласен, благодарю 😌