Есть вещь, которую знает любой методолог, но которую почти никогда не применяют к адаптации новых сотрудников. Когда мы проектируем курс, первое, что делаем - это разбиваем цели на три уровня: знания, умения и навыки. Потому что это совершенно разные вещи. С разной природой, разным сроком формирования и разными методами. В онбординге об этом почему-то забывают. Знание - это «я знаю, что...». Сюда входит структура компании, регламенты, кто за что отвечает. Это усваивается через документ или разговор. Буквально за час. Но компании зачем-то проводят по этому поводу двухдневные очные тренинги. Wiki было бы достаточно. Умение - это «я знаю, как...». Например, написать задачу в CRM, провести встречу по внутреннему стандарту, сделать расчёт по шаблону. Здесь нужна практика и обратная связь. Это недели, не часы. Ошибкой будет считать, что человек умеет, потому что посмотрел демо и кивнул. Навык - это «я делаю не думая». Чувствую ритм команды, считываю тон переписки, расставляю приоритеты на ходу. Это автоматизм. Он формируется месяцами и только через живую среду, не через обучение. Ошибка здесь - ждать этого через месяц и делать вывод «ну, не наш человек». Если подходить к адаптации как методолог, план выглядит иначе: первая неделя - знания, через материалы. Вторая-четвёртая - умения, через реальные задачи рядом с наставником. Квартал - навыки, через погружение в среду. Вместо этого большинство компаний пытаются сформировать навык там, где не заложили даже знание. Удивляются, что человек «не вписался в культуру». Хотя культуру ему никто системно не передал. Покажите этот текст своему HR-bp и методологу. Спросите каждого: что именно мы сейчас формируем в онбординге - знания, умения или навыки? Послушайте, совпадут ли ответы. Интересно.