«Люди — наша главная ценность!»

Вообще-то это не так. Помидоры и хейт попридержите, пока не дочитаете до конца — комментарии открыты.

Это распространённый тезис и одновременно заблуждение, которое путает и тех, кто так говорит, и сотрудников, и клиентов.

Для бизнеса, ориентированного на клиента, главная ценность — Клиент. Именно клиент во многом определяет будущее бизнеса. Налоги, законы и поставщики тоже важны, но платит за всё именно клиент, покупая продукт, он голосует деньгами и своим выбором. И вполне заслуживает того, чтобы с ним сверяли стратегию, продукт и процессы — как с тем, ради кого бизнес производит по.

Ок, допустим, но тогда люди где?

Прихожу на диагностику. Час разговариваю с собственником. На вопрос «почему текучка 40%?» он отвечает: «Марина, я не понимаю. У нас же всё для людей: ДМС, обучение, корпоративы, я по утрам сам со всеми здороваюсь, у нас прям классные отношения».

И это правда. Компания реально вкладывается, но во что?

На интервью с командой я слышу почти дословно: «Я не понимаю, что от меня здесь ждут», «Я хочу, чтобы мой вклад замечали», «У меня нет понятных KPI, и многое зависит от отношений с руководителем». Не «мало платят». Не «руководитель токсичный». Люди не понимают задачу, критерии и границы роли.

Ценность людей на языке CEO и HR  транслируется  через заботу — ДМС, корпоративы, печеньки, программы лояльности и т.д.

А ценность для сотрудника почти во всех бизнесах звучит одинаково: понятные ожидания, ясная роль, есть всё необходимое для работы, справедливое вознаграждение и уважение к вкладу и времени. Компании заботятся и строят процессы, непонятные людям, а люди хотят ясности и грамотного менеджмента.

И поэтому фраза «люди — наша главная ценность» иногда воспринимается как издёвка, хотя компании действительно много инвестируют в сотрудников с самыми благими намерениями.

Поэтому давайте перестанем говорить, что люди — ценность, и признаем, что Люди — важный и самый сложный актив бизнеса.

Технологии, продукт, оборудование — даже самые сложные имеют инструкцию. Люди — нет.

Нет универсального алгоритма, по которому можно быстро настроить команду. Изменения в HR происходят не линейно и не быстро. Невозможно быстро научить, быстро изменить точку зрения или что-то внедрить. Быстро можно только нанять и уволить.

Всё, что связано с организационным поведением, сложно, потому что в основе человеческого поведения лежит психика. А её изменения требуют времени, точности и постоянства сигнала.

HR-технологии сложны не сами по себе. Они сложны тем, что должны быть точно настроены под конкретный бизнес — его культуру, цели, стратегию и контекст, учитывая особенности социального поведения человека и организации совместной деятельности.

Люди — самый сложный ресурс, который создаёт ценность для клиента. А главная ценность бизнеса всё-таки клиент.

Поэтому выход — работать с людьми не как с абстрактной «ценностью», а как со сложной системой, уважая человеческую природу. А клиенту всё-таки отводить его главное место в бизнесе, сверяя с ним решения, процессы.

Чтобы клиент получал продукт, в который вложена душа, а сотрудники чувствовали свою ценность — но на понятном для них языке.

Вот с этим я согласна.

А у вас на корпоративной странице всё ещё висит то самое? Обсудим? или все-таки помидоры?