Сразу скажу, цель моя не спорить по этому вопросу, а порассуждать, обменяться мнениями в комментариях. Как- то я подбирала для одной компании - специалиста, профиль не важен. Так вот, помимо заявки они прислали мне 6 тестов, говорят: мы их на входе сразу даем заполнять🤔. Я спрашиваю: а цель какая? Ответ был коротким: надо! Так вот вопрос надо или не надо? Во-первых, я всегда хочу понять цель чего бы то ни было. Во-вторых, а тот, кто тестирует сможет потом как то правильно полученным результатом распорядиться? Ну, давайте попорядку...Когда тестирование на входе оправдано? 1. Когда надо быстро на ранних этапах подбора отсеить неподходящих кандидатов (последний интересный кейс - подбор электромонтера, условия были хорошие, откликнулось много кандидатов и то, что был входной фильтр очень мне помогло - всего 5 тестовых вопросов) 2. Когда надо проверить hard skills - технические знания и умения, необходимые для должности.

При чем и в первом, и во втором случаях я работаю в связке с непосредственным руководителем, для которого подбираю человека.

А вот дальше интересно... Компании проводят на входе личностные тесты, конгнитивные тесты, тесты на эмоциональный интеллект...ну ок, если это нужно. Но я за то, чтобы это делали профессионалы.

Еще несколько наблюдений. У всех у нас есть особенность увлекаться чем- то и продвигать это в массы) У меня был заказчик он всех просил пройти тест Адизеса. Он сидел изучал результаты, какое то время играл в эту игру, а потом все забывалось и по назначению уж точно не использовалось. Или у меня был опыт работы с молодыми предпринимателями - 26-28 лет, подбирала для них бизнес - ассистента. Они попросили, чтобы моя финалистка прошла PIF. Тест показал ровно то, что я дала им в заключении после собеседования. Но вот они очень любят PIF, тоже всех через него пропускают). В заключении повторюсь - я однозначно за тестирование кандидатов на входе, но оно должно иметь четкую цель, оно должно быть не перегружено, оно должно быть профессиоонально организовано. В целом, оценка кандидата на входе должна быть связана со спецификом бизнеса. Отличный пример - МКК и МФО. Ну, какие тут тесты?) Только полиграф! И как минимум, два вопроса: 1. есть ли у Вас намерение передать информацию, полученную в компании - третьим лицам? 2. были ли Вы замешаны в махинациях экономического характера?). И помним! Ни один метод оценки не может на 100% предсказать успех кандидата в работе, на успех кандидата в компании влияет слишком много факторов.