Дарья Белокрылова пишет:

Чиним воронку 🌪

На этой неделе ко мне на консультацию пришел собственник одного стартапа. Историю продукта я не буду пересказывать, но компания находится в фазе активного роста, процессы еще не налажены, и знаете, что его действительно тревожило? Он смотрел на команду рекрутеров, на воронку найма и чувствовал, что где-то сломалось. Вакансий много, денег в бюджет заложено достаточно, но это не работает. И он спросил меня: «Как понять, где у нас дыра?»

Прежде чем искать виноватых, необходимо честно посмотреть на эффективность системы. И тут многие владельцы бизнеса, да и другие управленцы, совершают ошибку. Они пытаются измерить всё подряд скорость закрытия, количество откликов, число проведенных интервью. Но если вы уткнетесь в одни лишь цифры вы никогда не увидите настоящую картину.

В моей практике есть три ключевых показателя, на которые я смотрю в первую очередь, когда чувствую, что система дает сбой. Первый и самый главный — это качество (закрепляемость) найма. Это способность новичка пройти испытательный срок и показать результат, за который его нанимали. Если после бурной рекрутинговой активности через три месяца половина пришедших уходит сама или не проходит испытательный срок, то ваша воронка найма — просто имитация бурной деятельности.

Второй показатель — это удовлетворенность внутренних заказчиков, то есть линейных руководителей. Когда руководитель отдела перестает жаловаться на рекрутеров — это не всегда хорошо. Иногда он просто перестал верить, что они найдут ему человека, и начал нанимать «своих» через знакомых. Если вы хотите честной оценки системы найма, введите простой ритуал обратной связи с нанимающими менеджерами. Как им работается с вашими рекрутерами? Доверяют ли они «воронке»?

И третий, самый коварный момент — это стоимость закрытия вакансии в связке с источником найма. Мы часто гонимся за дешевизной, забывая, что бесплатные доски объявлений или чаты в телеграме дают нам поток «спама». Мы тратим часы рекрутеров на отсев неподходящих кандидатов, а на выходе получаем минимум выхлопа. Прозрачная система оценки подбора всегда знает, откуда пришел ее лучший сотрудник, проработавший больше года, и готова переплатить за этот источник, потому что в долгой перспективе это экономит много ресурсов.

Вывод такой: Нет ничего невозможного в найме, нужно лишь чётко понимать, как выстроить систему, зачем вы это делаете и какие показатели действительно ведут к цели. Когда есть ответы на «как, зачем и почему», даже хаос превращается в управляемый процесс.