Обожаю управленческие кейсы, считаю, что успех чего-либо в людях, как и проигрыш — из-за людей. И этих кейсов тааак много у меня накопилось, хочу делиться. Иногда оно так полезно, вовремя и неочевидно бывает.

Работала у ИП, который определенно многому меня научил, но сам не ценил потенциал человеческих ресурсов. Ключевая его фраза «работник сдох — ничего, его можно заменить». Моей задачей было держать все рабочие процессы от рекламы до отдела продукта. Находясь внутри, я точно знала, что людьми разбрасываться — не дело. Так вот,

📎 Кейс: РОП проекта уволилась в моменте из-за личных причин, оставив команду и не оставив приемника и каких-либо инструкций

📎 Решение: ИП привлекает РОПа по рекомендации, разрешая ему делать всё, что пожелает, ведь верит в его компетентность (на тот момент, отдел продаж не входил в мои полномочия до тех пор, пока не случился «неисправимый», казалось бы, кейс)

🛠️Ситуация: новый РОП увольняет команду, которая работала ~5 лет в компании, оставляя 1 человека + 1 нового, который не задерживается в компании. И перестает выходить на связь (кстати, до сих пор вижу ее на просторах telegram, позиционирующую себя спецом, но не об этом).

Тогда мне казалось это невозможным, обида хороших сотрудников, просадка в продажах (без отдела продаж компания не существует), вся остальная моя деятельность бесполезна без этого звена. Нельзя гнать поезд без рельс.

Я взяла на себя эту задачу, вернуть отдел продаж казалось невозможным. В то время я не осознавала, насколько плотную связь успела приобрести с данной командой. Пришлось оперативно перестроить систему мотивации, использовать все возможные методы связи и поддержки, обоснования стабильности и безопасности возвращения для команды. Менеджеры вернулись, план не пострадал, но нас ждал долгий период реабилитации и ежедневного налаживания коннекта. Я горжусь этим кейсом, об этом легко писать, но сам процесс был долгий и тяжелый.

В общем, ИНСАЙТЫ (я напишу обобщенно, потому что для разной роли - разная мораль):

1️⃣ Нельзя пренебрегать базовыми потребностями работников в пирамиде Маслоу. Люди – ресурс, но не в прямом понимании, это ценнейший ресурс. Эффективнейшего сотрудника взращиваешь годами, поэтому мысль о «быстрой замене» не должна существовать, даже когда кажется, что спрос на вакансию 1000 чел. А как же фраза «один на миллион»?)

2️⃣ Компетенции – хорошо, но я не верю в универсальных специалистов в любой нише. На то, чтобы принять важное решение — уходит время. Я не доверяю специалистам, которые принимают радикальные решения в первые недели работы. Знаю, что многие места работы часто пишут в резюме именно так, «не ждет, а действует», но камон, это же система решений, теория вероятностей и все прочее, специалист должен двигаться не на «чуйке», а на анализе рынка и целостной картины.

3️⃣ Команду возможно вернуть, только в том случае, когда вы знаете инструменты, как сделать ее искренне эффективной обратно. Потому что работники часто возвращаются на места, где работали раньше, но часто не из-за преданности, а из-за необходимости, а вы, как руководитель/ответственный за результат, должны четко понимать КТО к вам вернулся, доверие работника или его безысходность?

И, вероятно, вам придется вложить душу в такую задачу. Поэтому, не разбрасывайтесь специалистами, друзья!

Спасибо, если прочли мой спич до конца, буду рада ❤️ на посте. И делитесь, пожалуйста, кейсами, в последние годы столько разных треш-кейсов накопилось, очень люблю читать ваши и находить мэтчи!