Кого повысили, а кого уволили: вот ваша реальная культура
За корпоративную культуру отвечает не отдел вовлечённости. Отвечают два решения: кого вчера уволили и кого позавчера повысили. Печеньки, тимбилдинги, постеры с миссией — фасад.
Реальная культура читается в кадровых решениях. И сотрудники её читают раньше, чем HR. На карточке — миф, реальность и две цифры, которые стоит запомнить.
Gallup в отчёте State of the Global Workplace 2025: 70% разницы в вовлечённости команды определяет её непосредственный руководитель. Российская платформа Dream Job в марте 2026, по анализу 239 000+ отзывов, поставила отношения с руководством в топ-3 причин ухода в первый год.
Логика замыкается: культуру создаёт руководитель → решение, кто им станет, принимает собственник⁓ ГД и HR. Каждое повышение в компании — это публичный выбор того, кто будет формировать вовлечённость своей команды.
Gartner в прогнозе на 2026 называет это «культурным диссонансом»: декларируется одна культура, на практике живёт другая. Результат — «нежелательная удерживаемость»: люди остаются, потому что некуда, и подтачивают бренд работодателя.
Что работает: — Аудит последних 10 повышений: чем эти люди реально отличались? Сверка с заявленными ценностями. Любое расхождение — и есть реальная культура. — Аудит последних 10 увольнений по инициативе компании: за что формально и за что по факту? «Не сошлись с руководителем» — сигнал громче, чем брендбук. — Один наблюдаемый критерий продвижения в политике. Без этого продвижением управляет личная симпатия линейного руководителя — и культуру формирует он, а не корпоративная стратегия. — Сверка текстов вакансий с разделом ценностей. «Работаем как семья» рядом с «work-life balance» — диссонанс, который кандидат замечает первым.
Культура — не плакат на стене. Это десять последних повышений и десять последних увольнений. Сотрудники помнят их все. И решение оставаться или уходить принимают по этому списку, а не по миссии в брошюре.
Любой проект про культуру, который не начинается с разбора этих двух списков, — это работа над фасадом.
В каких компаниях кадровые решения чаще расходятся с заявленными ценностями?
#ДарьяБеловаHR #корпоративнаякультура #HRконсалтинг #удержание #HR
· 29.05
Да, тоже согласен. На моей практике это выглядело следующим образом:
- Вы пришли в нашу организацию? Ознакомьтесь: трехтомник корпоративных ценностей, брошюрка коллективного трудового договора, вам - вот в этот цех; - Вы дежурный электрик? Здравствуйте, я - ведущий специалист по производственному консалтингу, навигатор Иван Иваныч. Ну и что, что сейчас полвторого ночи, у меня к вам беседа. Расскажите нам о ключевых показателях внедрения бережливого производства на вашем рабочем месте? Ой, а что это у вас там взрывается? Что значит “так работает в штатном режиме оставшаяся с советских времен электроустановка”? - Добрый день, я - ваш новый начальник, по совместительству - сын подруги жены не скажу кого из управления. Не приставайте ко мне с вашими лампочками и контакторами, я все равно не понимаю разницы. И вообще не приставайте. - Здравствуйте, вы попадаете под сокращение персонала. Рекомендуем вам написать заявление по собственному желанию. Если вы напишите “по согласию сторон”, - мы, конечно, выплатим вам компенсацию в пять окладов, но в будущем вам будет почти невозможно устроиться в нашу дружную семью опять.
ответить
коммент удалён
· 29.05
Андрей, вы описали четыре сцены, в которых реальная культура говорит громче любого брендбука. Особенно показателен третий пример: «начальник - сын подруги жены, не понимает разницы между лампочкой и контактором». Это и есть то самое повышение, которое сотрудники считывают мгновенно: «здесь продвигают не за компетенции, а за связи». Одно такое назначение перечёркивает трёхтомник ценностей. Спасибо за живые иллюстрации - они работают лучше любой теории.
ответить
ответ удалён
· 29.05
Я их описал именно для цели иллюстрирования :) ваш материал настолько хорош, что иллюстрации из лично прожитого всплывают сами собой
ответить
ответ удалён