Начну с признания: за …тцать лет работы в управлении разными командами в разного масштаба и сложности проектах никогда не строил отношения с людьми через призму "теории поколений". Нет, она давно мне знакома, но никогда не была базой для управленческих решений в отношении команд. Всегда опирался скорее на особенности характера и мотивацию каждого человека, хотя возрастной состав команд часто был очень широкий. Плохо ли, хорошо ли, но работал так.

Сейчас, наблюдая бесконечные обсуждения про "все зумеры ленивые", "миллениалы слишком чувствительные" и пр., невольно радуюсь - хорошо, что ношу очки, и они не дешёвые. Только это и спасает от бесконечных фейспалмов, чтоб не разбить себе лицо в кровь.

В дискуссии о поколениях мне кажется важно не забывать две простые вещи:

🔷 Человек меняется с возрастом. Это не баг, а фича, которая, если вдуматься, помогает прожить несколько жизней! Меняются восприятие окружающего мира, эмоциональная реакция на события, мотивация, модель принятия решений. Базовый психотип, как эмоциональный скелет, сохраняется, но "мяско" жизненного опыта нарастает, изменяя самоощущение и поведение человека.

🔷 Окружающая среда безусловно влияет на человека. Но связано это не столько с "коллективным опытом" из теории поколений (войны, экономические кризисы, технологические прорывы), сколько с более локальными факторами: образованием, уровнем дохода, культурой, профессией - средой, в которой живёт человек. Даже внутри одного поколения есть колоссальное разнообразие моделей поведения, и они частично повторяются между поколениями.

При этом прекрасно понимаю, почему теория поколений в последние 15 лет стала столь популярной в управлении персоналом. Это удобный инструмент стереотипизации, который "помогает" объяснять управленческие конфликты и снижает ощущение хаоса при столкновении разных взглядов внутри команды. Всегда приятно иметь под рукой набор ярлыков, навесив которые получаешь простые ответы. Вот только в работе с людьми, простых ответов как правило не бывает.

Все это привело меня к вопросу - а не подменяет ли теория поколений вечную тему конфликта "отцов и детей"? Ведь самым главным остаётся не вопрос работы с группами поколений внутри команды, а задача тонкой настройки взаимодействия между конкретными людьми с разными подходами к делу, между всеми уровнями, где топ-менеджмент из поколений X или Y, мидл менеджмент - Y и Z, а линейные сотрудники - Z. В этом винегрете адская смесь не только разного жизненного опыта, но и разных "моделей мышления" - отношение к авторитету, восприятие карьеры, отношение к деньгам. Но различия эти проходят не по критерию "поколение", а скорее по индивидуальным особенностям каждого человека.

Обобщение и стереотипы - вот, что мне откровенно не нравится в теории поколений!

Но есть другой, гораздо более интересный момент. За последние 30 лет развитие технологий ускорилось как никогда раньше в истории человечества. Скорость изменений среды стала настолько высокой, что жизненный опыт предыдущих поколений начинает "устаревать" гораздо раньше. И если раньше модели жизни сохранялись десятилетиями (отсюда и передача опыта между поколениями), то сейчас мир вокруг меняется так быстро, что "срок годности" опыта предыдущих поколений сокращается до нескольких лет. И главным опытом, который реально нужно передавать, становится навык адаптации к изменениям.

Уверен, что именно этот фактор, скорость развития технологий, в первую очередь усиливает сейчас ощущение "разрыва" не только между поколениями, но и внутри них. И тут история совсем не про "разные взгляды", а про разные базовые картины мира. Причём, технологии меняют не только инструменты в руках человека, но и сам способ его мышления: скорость коммуникации, восприятие информации, жизненные ценности.

Выводов тут не будет, это скорее мысли вслух. Но во всей этой чехарде теорий, бизнесов, поколений и технологий чертовски важно не забывать то главное, что очень точно сформулировал Станислав Лем в "Солярисе" - человеку нужен человек!