Почему лучший сотрудник — худший кандидат на повышение
Классическая история. Лучший менеджер по продажам — делает план, клиенты довольны, коллеги уважают. Руководитель думает: вот кого надо повысить до начальника отдела. Логично же. Через полгода продажи падают, в отделе конфликты, а бывший лучший менеджер мечтает вернуться к своим клиентам.
Почему так происходит.
Лучший сотрудник хорош именно потому что умеет делать своё дело лучше других. Но руководитель — это другая профессия. Совсем другая.
Хороший исполнитель думает задачами. Хороший руководитель думает людьми и системой. Это разные типы мышления. И одно не вытекает из другого автоматически.
Когда лучшего сотрудника ставят руководить — он начинает делать всё сам. Потому что так быстрее, потому что он знает как правильно, потому что не умеет иначе. Команда при этом не растёт — она ждёт пока он сделает. Через полгода он выгорает, команда деградирует, а компания потеряла и руководителя и лучшего исполнителя одновременно.
Это называется принцип Питера. Человека повышают до уровня его некомпетентности — и он там застревает.
Что делать вместо этого. Прежде чем повышать — дайте человеку небольшую управленческую задачу. Не за свой результат — за результат других людей. Посмотрите как он себя ведёт. Делегирует или тянет всё на себя. Говорит неудобную правду или избегает конфликта. Держит фокус команды или теряется в деталях.
Две-три недели такого наблюдения скажут больше чем годы работы в роли исполнителя.
Лучший сотрудник заслуживает признания и денег — не обязательно должности руководителя. Иногда лучшее что можно сделать для человека — оставить его там где он действительно силён.
· 04.07
Классика, блин. Вы описали ровно то, что я видел своими глазами дважды.
Первый случай: начальник, который на все вопросы отвечал: «Я сам сделаю, быстрее». Задачки давал только те, что ему неинтересны, а суть работы прятал. Итог — собрал вещи, уволился и оставил команду, как у Пушкина, у разбитого корыта. Мы остались без знаний, без процессов, без головы. А он ушёл, потому что руководить — это не «быстрее самому», а учить и терпеть ошибки других. Он этого не умел — и слился.
Второй случай: был инженер — рукастый, въедливый, свой участок знал идеально. Начальство, от безысходности, задвинуло его в кресло руководителя. Думали, справится. А он — ни в зуб ногой: конфликты, непонятные задачи, команда в ступоре, процессы встали. И тот, кто его назначил, теперь сам сидит и хлопает глазами: «Что делать?» А ничего. Потому что назначили не за навык управления, а за «больше некого».
В чём корень? В тупой логике «золотой молоток»: если человек хорошо забивает гвозди — дадим ему молоток побольше и сделаем прорабом. А он не умеет строить дом, он умеет только забивать. Итог — гвозди загнуты, стены кривые, все злые.
Система повышений в 90% компаний — это рулетка. Никто не проверяет управленческую жилку, не даёт попробовать на малом масштабе. Просто пихают человека в пекло и надеются на чудо. А чуда не бывает. Бывает провал, потерянный специалист и разваленный отдел.
Единственный выход: прежде чем ставить руководителем — дайте ему вести одного стажёра или проект под присмотром. Посмотрите, как он делегирует, как объясняет, как гасит конфликты. Две недели — и всё ясно. Но кто это делает? Никто. Всем лень.
Так что не удивляйтесь, когда лучший менеджер становится худшим начальником. Это не его вина — это вина тех, кто слепо ткнул пальцем в небо и сказал: «Ты теперь главный, разгребай».
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён