Почему мы переоцениваем свою способность «разбираться в людях»
В книге Клаудио Фернандеса-Араоса««It's Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best»» (консультант Egon Zehnder, 30+ лет работы с топ-менеджментом) есть довольно неудобная мысль: мы системно ошибаемся в решениях о людях
Причём не потому, что не стараемся. А потому, что сам способ оценки — ненадёжный.
Есть довольно устойчивая управленческая уверенность:
🗣️ «Я хорошо чувствую людей» 🗣️ «На собеседовании сразу понятно» 🗣️ «Видно, кто потянет, а кто — нет»
И на уровне ощущений это действительно так.
После разговора складывается целостная картинка. Появляется ощущение понимания. Решение кажется очевидным.
Но если смотреть на это не через ощущения, а через результат — картина меняется.
😥 Фернандес-Араос ссылается на классическое наблюдение Питера Друкера:
«Менеджеры плохо умеют принимать решения о найме… максимум 1/3 их решений верны» Если упростить: 1/3 — удачные попадания 1/3 — «средне, можно жить» 1/3 — ошибки
И это не про отдельных людей. Это про системную ограниченность подхода
⁉️ Тогда возникает вопрос: почему при таком результате ощущение «я разбираюсь в людях» сохраняется? 1️⃣ Мы оцениваем не человека, а своё впечатление Во время общения мозг быстро достраивает картину: логичный ➡️ «умный» уверенный ➡️ «сильный» похожий на нас ➡️ «подходящий»
И дальше мы начинаем опираться именно на это ощущение.
2️⃣ Ошибки не фиксируются как ошибки
Если человек не справился — мы объясняем это контекстом.
Если справился — подтверждаем своё изначальное мнение.
Система не обучается. Она продолжает работать в режиме «кажется, что понятно» 3️⃣ Нет структуры, которая удерживает решение
В книге много внимания уделяется тому, что оценка без критериев почти всегда скатывается в субъективность.
Даже простое сравнение кандидатов через параметры уже меняет качество решения: «Оцените каждого кандидата по всем факторам… используйте простую шкалу… сложите показатели»
Это звучит базово. Но на практике в большинстве команд этого нет.
👀 И здесь ключевой разворот, который даёт книга:
проблема не в том, что мы «плохо чувствуем людей»
проблема в том, что мы используем ощущение как основной инструмент
📌 Поэтому мы переоцениваем не себя
Мы переоцениваем надёжность способа, которым принимаем решения о людях.
И дальше это начинает влиять на всё: 🖇 на качество команд 🖇 на нагрузку на руководителей 🖇 на количество «пожаров» 🖇 на устойчивость системы
Потому что, как пишет автор, вопрос всегда сводится к одному: «назначение правильных людей на правильные позиции» 💬 Если посмотреть на свою практику: ощущение «сразу понятно» чаще подтверждается — или иногда оказывается, что решение складывается уже задним числом? #наполкеHR
