«ОДНА ЦИФРА — ДВЕ ПРОБЛЕМЫ» Почему retention и turnover нельзя считать одной метрикой
Retention Rate и Turnover Rate — не одно и то же. И сумма у них не складывается в 100%.
На бенчмарках это видно так: компания фиксирует turnover 27% — паника, экстренный бюджет на удержание. А retention ядра при этом 90%: ушли в основном новички, а не «старики». Программа удержания «ветеранов» в этой ситуации не сработает — болит другое.
Эти две метрики считаются по разным базам и отвечают на разные вопросы. Turnover показывает общую динамику оттока относительно среднесписочной численности. Retention — долю тех, кто остался из работавших на начало периода. Подменять одну другой = читать неправильную проблему и тратить бюджет не туда.
На карточке — формулы обеих метрик и пример, где одни и те же данные дают противоположные сигналы.
По итогам 2025 года общая текучесть в РФ держится около 30% при норме по отраслевым практикам 15–20%. Каждая вторая компания зафиксировала рост текучки за прошедший год; у 24% работодателей — рост более чем на четверть (Via MD × hh.ru, ). До четверти новичков уходят ещё на испытательном сроке. Реакция в большинстве компаний предсказуема: бюджет на удержание всему штату. Но если уходят новички, а не ядро — turnover высокий из-за входящего потока, и удержание «старичков» проблему не лечит.
Что работает в этой связке:
Считать turnover и retention раздельно по сегментам — новички до года, ядро от года, ключевые позиции. Смотреть рабочих и офисных отдельно: для рабочих профессий нормой считают 25–35% turnover, для офисных — 10–15%. Связывать retention с источником найма: какой канал даёт людей, остающихся через год. Перед бюджетом на удержание сначала разбирать когорты — кто и когда уходит.
Текучесть — не диагноз. Диагноз — кто именно уходит и на каком сроке.
В вашей компании эти метрики считают раздельно по сегментам или одной цифрой turnover закрывают весь вопрос?
