Очень уныло, когда ребята без инициативы

Не про всезнайку имеется ввиду, который любит везде свое навязывать) А именно про некоторые вопиющие случаи и там, где действительно будет здраво - сказать)

Понятно. Все равно предпочтительно, чтобы эта обратная связь достигала руководителя первым. Так обоим спокойнее, как по мне) И руководитель сможет его защитить если, что, и сотрудник не будет глашатаем с претензией)

Помогают, дают результат

Тогда зачем его отправлять в топку? Это было бы странно

Разные люди бывают, разные решения)

Многие руководители не любят, конда указывают на их ошибки, и желают избавиться от такого человека

Так в этом и загвоздка. Инертные сотрудники ничего и никогда не будут предлагать, тем более рекомендовать улучшения)

Вот тоже, на мой взгляд, это отличает думающего сотрудника от простого функионального исполнителя. В моей картине мира такое - ок. А где-то, наверное, такое не любят. Главное без крайностей)

Многое, как тут уже в комментариях сказали, зависит от руководителя. Бывают и такие, кто вообще никаких предложений и здоровой критики не терпят...

А это уже совсем другая история...😀 Согласен, очень важно уметь сохранять здравый смысл. В целом даже, по жизни

Максимально адекватно, по сути и с конкретным предложением)

Как давно работает этот сотрудник? Входит ли в его обязанности выявлять косяки? Кому и при каких обстоятельствах высказывает свой конструктив?

Бывает, что новый сотрудник приходит и указывает на то, что считает косяками тем, кто бизнес процессы выстраивал. О проблемах, которые стоят за косяками, новый сотрудник пока не в курсе. Он ожидает, что ему скажут спасибо, дорогой, как это мы не догадались раньше 🤷‍♀️. А по факту встречает сопротивление и не принятие.

Может ли этот сотрудник представить себя на месте своих слушателей? И тогда найти конструктивное Как?

Тут больше о том, что пришел новый сотрудник и тихо смирно работает, показывает результат. Спустя несколько месяцев становится лучшим по показателям и держит этот показатель - год. В свободное от работы время формирует документ об улучшениях в бизнес-процессах, опираясь на узкие горлышки компании и свой опыт. По своим наблюдениям и по тому, что у него еще вдобавок профильное образование на это есть. Т.е. человек сначала показал результат, вник в работу, а потом по разным причинам (амбиции или усталость от того, что ему приходится "толкать" узкие места). В таком случае он имеет право?) Именно в конструктивном диалоге, т.е. когда слышат друг друга

Право-то, конечно, имеет) Мы обсуждаем, как лучше добиться цели, не так ли?

Ваш пример, показывает, что сотрудник освоился и изнутри видит, что можно улучшить, так?

Теперь важно понять, с каким руководителем он имеет дело? Имеет ли он признаки того, что сотрудники его уважают, а он с уважением относится к ним? Расположен ли он к разговорам с сотрудниками по их инициативе?

Была ли у сотрудника возможность обсудить какое-то одно узкое горло, например? Рассказать, как сотрудник видит факт, и как он предложил бы изменить этот конкретный процесс?

Такой опыт дал бы сотруднику много полезной инфы: - понять заинтересованность начальника, - понять, как в компании происходят изменения - ведь, в процессах часто завязаны другие отделы, на которые прямой начальник не может повлиять. - проявить себя в малом и выразить готовность участвовать в изменениях.

Как бы действовать изначально открыто и отдельными шагами, а в нужный момент и предложить готовность подготовить общий документ. Что думаете? Что из этого имеет для вас смысл, а что нет?

Люди обычно сопротивляются изменениям, это не простой процесс - повлиять на инерцию

Все, что Вы называете - верные слова, согласен. Плюс ко всему, мы обсуждаем эту ситуацию с точки зрения здравого смысла.

Но, мне кажется, что упускается один очень интересный момент. Сильный сотрудник, на мой взгляд, человек, который в первую очередь приносит результат бизнесу и привык влиять на это. Влиять как со стороны внешнего взаимодействия с клиентами, так и влиять на результат внутри компании. Когда ему не дают этого делать или как минимум, не находятся в диалоге, то этот сотрудник скатывается по мотивации. Важно, что мы не имеем в виду самодурство.

Вы опираетесь на строгую иерархию и рекомендуете подходить сотруднику с позиции "просящего", "советовавшегося". Поправьте меня, если я неправильно Вас понял. Эта система, как правило, в огромных корпорациях, компаниях работает. Работает именно с линейниками. Потому что цели чуть иные - выжать максимум (текучка не беда и так далее) и там действительно очень большие ветви управления, где согласовать одну тряпочку то - дело очень тяжелое. Сильный сотрудник не будет подходить с такой позицией. Он подойдет с позиции партнера. Как правило, у таких сотрудников нет страха перед потерей работы и тому подобное (на чем любят играть работодатели). Либо он сможет повлиять и сделать, опять же, результат, либо он просто возьмет тихо и уйдет. Потому что в первую ему самому не интересно сидеть без мотивации к работе, которая приносит ему дискомфорт. Он хочет давать результат.

Так вот, это проблема самого сотрудника или это проблема руководителя, который не умеет с ним работать (возможно не хватает стержня, психики)? Ведь река находится в русле, будет течь туда, куда направили)

Все что вы написали - разумно) И мне понятно.

1. Позиция сильного сотрудника, не опасающегося увольнения: - выстрелит при наличии мудрого руководителя, не опасающегося умных сотрудников.

Мой опыт показывает - таких надо еще поискать)

2) Мое предложение - не позиция просящего, а позиция здравого смысла, нацеленного не на поиск мудрого руководителя, а на достижение личной цели, имея любого руководителя.

Если проект внедрения новых процессов имеет личный интерес сотрудника, выгоден ему для личного резюме и опыта, видит ли он реальность своих планов?

Тогда это стоит того, чтобы применить тактику managing Up - то есть суметь повлиять на своего руководителя так, чтобы добиться своих целей.

В этом случае, не так важно какого качества руководитель перед сотрудником)

Теперь я понял то, о чем Вы говорили и в целом соглашусь)

Единственное, личный интерес сотрудника не для резюме, а чтобы было удобнее/выгоднее ему самому в работе и компании, где он работает

Потому что нет смысла указывать на узкие места или придумывать решения, которые никак не повлияют на результат команды в целом)

Первый вариант имелся в виду)

Тогда если постоянно этим не прессовать то конечно норм.