Я уже как-то писала о концепции трех типов отношения к работе Эми Вжесневски. Напомню.

Эми и ее соавторы исходят из идеи, что значение работы для человека определяется не только самой должностью, профессией, уровнем дохода или статусом, но и тем, как человек субъективно понимает свою связь с работой, и выделяют три типа отношения к работе.

1⃣ Необходимость и источник дохода (job). Человек воспринимает работу преимущественно как средство заработка. Такой человек, вероятно, прекратил бы работать, если бы был финансово обеспечен. Работа - это обязательство, которое нужно выполнять ради жизни вне рабочего пространства.

Для человека с ориентацией job наиболее значимыми мотиваторами будут справедливая оплата, условия труда, баланс работы и личной жизни, понятные договорённости, уважительное отношение. Попытки мотивировать такого сотрудника «миссией», «видением» или «смыслами» будут восприниматься скептически, особенно если базовые условия труда далеки от нормальных.

2⃣ Карьера и продвижение (career). Работа связана с ростом, статусом, продвижением, признанием и достижением более высокого положения и важна как лестница возможностей: текущая позиция может восприниматься как этап, через который нужно пройти ради следующего уровня.

Для таких людей важны траектория роста, критерии продвижения, видимость достижений, статусные маркеры, расширение зоны ответственности, доступ к сложным задачам и признание профессионального прогресса. Такой сотрудник будет вовлечённым даже при финансовом вознаграждении ниже рынка, пока видит перспективу движения, но быстро теряет мотивацию в ситуации карьерного застоя.

3⃣ Призвание (calling). В этом случае работа становится значимой частью идентичности человека. Он воспринимает её как внутренне ценную деятельность, связанную с личным смыслом, пользой для других людей или общества. Финансовое вознаграждение и продвижение важны, но не являются центральным основанием отношения к труду.

Для человека с ориентацией calling принципиально важны смысл работы, автономия, связь работы с ценностями, польза для клиентов, общества, команды или организации. Работа становится частью личностной идентичности.

Эти три типа не сводятся напрямую к профессии. Внутри одной и той же профессиональной группы могут быть люди, воспринимающие свою работу как по-разному, то есть одна и та же деятельность может быть для кого-то источником заработка, для кого-то карьерной ступенью и для кого-то призванием. 💬Почему концепция Вжесневски кажется мне важной? Она 🔜 помогает точнее диагностировать мотивацию сотрудников.

Вместо общего вопроса «что мотивирует этого сотрудника?» можно спрашивать «какое место работа занимает в жизни этого человека и что он считает главным основанием своей вовлеченности?»

🔜помогает прицельнее работать с удержанием.

Сотрудник с ориентацией job уходит из-за оплаты, графика или условий труда. Сотрудник с ориентацией career - из-за отсутствия роста. Сотрудник с ориентацией calling - из-за утраты смысла, ценностного конфликта, невозможности делать работу качественно или ощущения, что организация разрушает его личностную идентичность.

🔜помогает руководителям избегать универсальных мотивационных решений.

Одним сотрудникам нужна понятная система вознаграждения, другим — карьерная перспектива, третьим — возможность видеть смысл и результат своего труда. Ошибка многих руководителей часто состоит в том, что они переносят собственное отношение к работе на всю команду (вы наверняка такое наблюдали).

🔜важна для карьерного консультирования.

Человеку можно помочь понять, что именно он ищет: стабильный источник дохода, карьерное продвижение или деятельность, связанную с глубоким личным смыслом. Это снижает риск выбирать карьерные решения под влиянием социально одобряемых представлений о «призвании», если человеку на данном этапе важнее стабильность, доход или предсказуемость.

А вы знаете, что для вас работа?

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки