Когда в компании нет чётких критериев - решения принимаются хаотично.

Ни цифр. Ни фактов. Ни системы. «Этот не нравится», «этот мало старается», «этот не вписался».

Чем это оборачивается на практике?

👉 Люди перестают понимать, за что их оценивают. Мотивация падает. Причём даже правильная система мотивации не поможет, если критерии оценки «на глаз».

👉 Сотрудники начинают имитировать активность, а не работать на результат. Звонки есть - сделок нет. Отчёты красивые - результата нет. Потому что в хаосе проще «казаться», чем «быть».

👉 Лучшие специалисты уходят туда, где правила игры прозрачны. Те, кто привык работать на результат, не выдерживают неопределённости.

👉 Руководитель тратит время на «тушение пожаров». Постоянно разбирает конфликты, объясняет, почему «так» или «не так», вместо того чтобы строить систему.

Что делать?

Не ждать, пока система сложится сама. Внедрять критерии, без этого любая мотивация - профанация. Начните с трёх шагов:

1️⃣ Зафиксируйте, за какие показатели отвечает каждый сотрудник. Не «менеджер должен хорошо работать», а «количество встреч - 20 в неделю, конверсия в сделку - 30%, средний чек - от X». Конкретные цифры, которые можно измерить.

2️⃣Сделайте оценку прозрачной. Сотрудник должен понимать, за что получил премию, а за что нет: до начала месяца, а не после. Тогда он не гадает, а знает. Мотивация становится управляемой.

3️⃣Регулярно собирайте обратную связь. Не раз в год на аттестации, а еженедельно или ежемесячно. Разбор цифр, а не «как настроение». Маленькие корректировки спасают от больших провалов.

Пока нет чётких критериев - любые увольнения и повышения будут случайными.

Если хотите выстроить прозрачную систему оценки и перестать принимать решения «по ощущениям» - посмотрите форматы работы в закреплённом посте.

#управлениебизнесом #системамотивации #управлениеперсоналом #kpi