Писал этот пост для другой профессиональной соцсети в марте. Повторю здесь - кому-то может быть полезным.

На днях в одной тг-группе профессионального обучения соратник поднял вопросы разницы в возрасте при смене команды, проекта, работы. С одной стороны, у него конкретные вопросы, но тема эта шире, и неоднократно я встречал запрос на, казалось бы, возрастную разницу. Почему акцент на «казалось бы» – об этом ниже. Подумал я и решил написать свои мысли на эту тему. На собеседованиях рекрутёры часто спрашивают возрастных кандидатов: у нас молодой коллектив, как вы будете адаптироваться? При этом, как правило «экспертные эксперты» уже не молоды, т.к. на формирование этого всеобъемлющего опыта нужно время – на ошибки, на обучение, на практику и на закрепление тех самых навыков, которые становятся у неофитов в профессии ориентирами для подражания. И у кандидата сразу сомнения, возраст ведь такая штука, что его никак не изменить, не переделать. Это верно, только тут кроется определённая ловушка, в которую попадает мышление при вопросе. Но если изменить чуть фокус внимания, то становится «проще» и понятно, что делать. В стандарте проектного управления PMI PMBOK в ранних версиях был выделенный раздел по культурным особенностям ведения проектов в разных странах и народностях. В последних версиях стандарта выделение данного аспекта в обособленную составляющую исчезло, но важность кросс-культурной коммуникации подчёркивается при формировании любой команды и интеграции проекта в корпоративную культуру. Напомню и народную пословицу «в чужой монастырь со своим уставом не ходят». Даже если подразумевается для определённых бизнес-целей полная трансформация культуры некого сообщества все равно необходимо сохранить его экспертов, а значит первое время нужно понимать, что является их мотиваторами и как сложившаяся культура влияет на вовлечённость. Поэтому «разницу в возрасте» полезно синонимично понимать как «разницу культур» – дальше уже понятно, что делать: вспоминаем, что по теории систем, большими возможностями для управления обладает наиболее гибкий элемент. И начинаем аккуратно осваивать новую среду – изучаем негласные (или даже зарегламентированные) правила её существования, ищем общие точки соприкосновения, на основе которых можно начинать выстраивать продуктивную коммуникацию. И постепенно становимся «своим». Это работает в обе стороны по возрастной шкале – ведь, когда стажёр приходит в профессию, то, чтобы стать джуном, нужно копировать рабочее поведение, а значит осваивать сложившуюся культуру в команде независимо от возраста составляющих её участников. Единственное препятствие здесь – неготовность или нежелание менять свои привычки под условия новой команды, если культурные ценности сильно отличаются. В остальном, если внутреннего психологического диссонанса нет, то и блокирующих проблем с онбордингом в новом коллективе не будет. На примере своей карьеры могут подкрепить это собственным опытом: участвовал в формировании команд (и как руководитель, и как подчинённый), где были люди и сильно старше, и сильно младше меня. Главная ценность любого бизнеса – это человек – без него никаких достижений не будет. И если человек видит, что он интересен и важен, то всегда пойдёт навстречу, неважно сотрудник это или внешний клиент, контрагент – а значит и общих целей вместе вы достигнете лучше.