HR умер. Чему на самом деле учит кейс Bolt Когда CEO финтех-компании Bolt Райан Бреслоу заявил, что избавился от HR-отдела — и «проблемы исчезли», — деловое сообщество отреагировало предсказуемо: HR-сфера увидела угрозу, founders — подтверждение собственных убеждений.

В 2022 году Bolt оценивался в $11 млрд — Спустя два года оценка компании, по сообщениям СМИ, сократилась примерно до $300 млн

Именно этот момент Bolt не отказался от people-функции. Bolt отказался от конкретного типа HR. Термин People Operations появился давно. Его сделал массовым бывший HR-директор Google Ласло Бок. Идея была простой, но для своего времени радикальной: управление людьми должно работать как продуктовая функция — через данные, эксперименты и measurable outcomes. Google перестроил найм вокруг структурированных интервью, начал измерять качество менеджмента (Project Oxygen), использовать аналитику при продвижении сотрудников и принятии кадровых решений. Результат — рост продуктивности HR-функции при масштабировании бизнеса. После Google модель начали копировать технологические компании — от LinkedIn до Dropbox. Но многие ограничились сменой названия. И здесь возникает главный вопрос. People Ops — это новая операционная модель или просто ребрендинг HR? Почему критика HR усилилась В технологическом секторе накопилась усталость от функций, которые сложно связать с бизнес-результатом. После волны сокращений 2022–2025 годов компании начали особенно жёстко задавать вопрос: какая функция создаёт value — а какая управляет самим процессом управления? Исследования Mercer показывают, что 84% HR-директоров ожидают глубокой автоматизации функции, а большинство признаёт смещение компетенций от административной работы к аналитике и business operations. Проще говоря: сама индустрия признаёт необходимость пересборки HR. Но из этого не следует, что HR больше не нужен. История Кремниевой долины показывает и обратное: отсутствие зрелой people-функции нередко приводило к управленческому хаосу, юридическим рискам и токсичной культуре. Uber, WeWork и ряд fast-scaling компаний заплатили за это дорого. Проблема обычно возникает не из-за наличия HR — а из-за несоответствия HR стадии бизнеса. Корпоративный HR редко помогает компании, в эпоху кризиса Что на самом деле показывает история Bolt — не аргумент за ликвидацию HR. Это аргумент за контекстный дизайн people-функции. Для компании из 100 сотрудников в кризисе и корпорации на 50 тысяч человек нужны принципиально разные модели управления людьми. Именно поэтому вопрос сегодня звучит иначе: Не «нужен ли HR?» А:Какая people-функция соответствует текущей экономике бизнеса? Три вопроса для руководителей: — HR измеряет влияние на бизнес — или только активность? — Функция построена под текущую стадию компании — или под прошлую? — People-команда помогает ускорять решения — или усложняет их? Возможно, главный урок кейса Bolt звучит неудобно для обеих сторон спора: HR не умер. Умер HR который перестал создавать управленческую ценность.