Всем привет. Я тут немного пропал. Не потому, как многие возможно подумали, что забил болт на этот блог. А потому, что влетел в одну авантюру как Лю Канг с дракончика, которая сожрала меня целиком.

Ко мне пришёл собственник одной IT-компании. Несколько лет назад компания пережила головокружительный взлёт, была космос, пушка-гонка! По итогу штат раздуло до сотен людей, была внедрена и четырёхдневка и удалёнка, и гибрид и даже безлимитные отпуска, и культуру “осознанного лидерства” ввели. А потом бац и кризис! Падение оценок, шок и паника.

Собственник мне сказал: “Роман, делай что хочешь, хоть объявляй военное положение, но нужно сделать хотя бы как было.”

У меня было 60 дней, чтобы спасти то, что осталось и заставить это переродиться. Задача на первый взгляд была проста - сделать так, чтобы компания выжила. Я согласился. И пропал на 1,5 месяца.

Что я увидел, когда зашёл внутрь

К моему удивлению, главная боль оказалась не в продукте и не в деньгах. Главная боль была в людях и процессах.

Отдел кадров (HR) плодил отчёты, регламенты, согласования. Они внедрили систему, где на любой чих-пук-среньк нужно было получить визу. При этом найм мог идти месяцами, а адаптация новых сотрудников - это вообще был ад. HR жил своей жизнью, бизнес - своей.

Я буквально сказал собственнику: “Они бесполезны и лишь создают проблемы, которых не существует. Предлагаю уволить всех”.

Конечно, я не стал увольнять всех. Но функцию пересобрал жёстко.

Что мы сделали за эти 1,5 месяца

1. Перевели HR из режима “контроля” в режим “поддержки”. Новое правило: любой HR-процесс должен отвечать на вопрос “как это поможет бизнесу заработать или сэкономить?”. Если ответа нет - процесс отменяется.

2. Сократили HR-команду с 8 человек до 3. Оставили только тех, кто умеет закрывать вакансии в срок и не плодить бюрократию. Остальные функции (документооборот, справки, отчёты) отдали на аутсорс и под автоматизацию.

3. Ввели правило “одного окна” для линейных руководителей. Никаких трёх этапов согласования. Руководитель сам принимает решения по своим людям, а HR только помогает - но не решает за него.

4. Отменили четырёхдневку и безлимитные отпуска. Оставили только удалёнку. В кризис людям нужны понятные правила и предсказуемый график, а не “свобода, которая ведёт к хаосу”.

5. Сократили штат на 40%. Не потому, что мы звери. А потому, что в компании выросла культура “качать права, а не работать” и появилось много халявщиков, которые просто сидели и ничего не делали, а ЗП получали. Убрали тех, кто привык, что “им кто-то и что-то должен”.

Что получили на выходе

Компания сократилась с 250 до 100 человек. Но оставшиеся - это сильная команда, которая работает, а не имитирует бурную деятельность.

Собственник сказал: “Качеством сервиса и работой компании теперь я доволен больше, чем за последние 3 года”.

Я выдохнул.

Какой сделан вывод

Я не герой. И не считаю, что сделал что-то очень крутое уволив людей, но коли уж сейчас такое время и в компании есть паразиты, то от них нужно избавляться. Но история, как вы можете подумать, не про “уволить всех HR”. Она про то, что:

• В кризис классический HR-подход убивает бизнес. Долгие согласования, бесконечные отчёты, культура “безопасности вместо скорости” - это роскошь, которую вы больше не можете себе позволить.

• HR должен быть не “цербером”, а “помощником”. Его главный вопрос: “Как я могу помочь руководителю быстрее и дешевле получить нужного человека и не потерять его в первые 2 месяца?”

• Я уже 100 раз говорил: люди - не актив, если они не приносят результат. Актив - это те, кто создаёт ценность. Остальные - балласт. И задача СОО - честно отделить одно от другого.

• Четырёхдневка и прочие плюшки - это не для кризиса. Это для зрелых, стабильных, самодостаточных команд. В кризисе людям нужна понятная система, а не “свобода”, которая развращает.

Если ваша команда плодит отчёты вместо результатов, согласовывает полгода найм и живёт своей жизнью - возможно, вам тоже пора задуматься над этим?

#COO #ОперационныйДиректор #HR #Кризис #Управление #Реструктуризация #Увольнение #Команда #БизнесПроцессы #Антикризис