Как мотивировать сотрудников на творчество и инициативы, сделать их источником роста

В сообществе HRteamtalk вышел пост https://t.me/hrteamtalk/904

Во многих компаниях до сих пор живет «корпоративная банда»: сильный вожак, жесткие традиции и ритуалы, внутренние войны. В такой среде безопаснее выживать и охранять свою поляну, чем предлагать идеи и толкать бизнес вверх.

Я сторонник модели, когда сотрудники становятся источником роста, а не источником проблем. Для этого опираюсь на семь блоков, которые переводят коллектив в творческий режим: смыслы, общие цели, распределение ролей, мотивирующее вознаграждение, гипотезы роста, регламент взаимодействия и метрики учета.

✨ Смыслы, цели и роли Смыслы - это наши «зачемки»: что изменится в жизни людей и компании, если мы достигнем цели. Если у сотрудников есть только список задач и KPI, но нет личных «зачем», они живут в режиме выживания: эмоциональный комфорт прыгает, новизны мало, роста и востребованности нет, любовь к делу не чувствуется, польза миру забыта. Сплошной рэкет.

Общие цели я описываю как «какой дом мы строим». Бизнес - это инвест проект, в котором продают будущее, а не только настоящее. Важно, чтобы каждый видел свою вершину «Эвереста» и понимал, что текущий 4-8 недельный спринт - это часть пути, а не случайный подвиг.

Роли разделяю по футбольному: игроки на поле (продвиженцы, продажники, продуктологи/производство) и тренерский штаб (HR, финансы, стандарты/автоматизация, «технологи»/собственник). В одной должности проявлены несколько ролей, и если игнорировать, то коммуникация переходит в хаос.

✨ Деньги как поддержка партнерства Сама по себе зарплата творческую среду не создает, но схема вознаграждения может закрепить «рабство» или запустить партнерство. Я работаю с логикой процентного распределения выручки или маржи между теми, кто реально создает результат (игроки на поле), и кто их усиливает (тренерский штаб).

Например: 15% от маржи - продвиженцам, 15% - продажникам, 40% - производству, остальное - на штаб и развитие. Внутри каждого блока процент дальше делится по ролям: люди за источники заявок, каналы, сегменты клиентов, продукты и территорию и тп.

Ключевой вопрос к руководителю: вы хотите, чтобы вас боялись или боялись подвести? Партнерство появляется, когда у сотрудников есть понятные ТЗ, прозрачная связь результата с доходом и ощущение, что с ними честно делят пирог.

✨ Гипотезы и спринты Творчество ради творчества бизнес не выдержит, поэтому я заворачиваю его в гипотезы роста и 4-8 недельные спринты. Мы выбираем направление (сегмент клиентов, канал привлечения или сбыта, продукт), формируем пять гипотез, расставляем приоритеты и считаем, какую выручку, маржу или другие показатели хотим минимум получить.

После этого команда сама выбирает, кто хочет, может и готов войти в спринт. Я не тащу силой - мне нужны не загнанные «рабы», а партнеры, для которых компания становится методом на их пути. Даже если гипотеза не выстрелила, человек получил опыт.

✨Регламент и метрики Регламент - это не про миллион правил, а про понятный механизм. Я использую ежедневки и еженедельки как «конкурсы красоты»: на них собираем достижения и подвиги, драйверы и инициативы. Достижения - что важного получилось, подвиги - что-то новое, что закрывает потребность в новизне и росте.

Сотрудники заполняют короткие анкеты достижений: событие, в какой роли, на каком этапе «воронки», сколько времени ушло, как оценивают результат. Так мы оцифровываем «мягкие» вещи и видим, у кого где сила, а где пора менять роли или подкачивать навыки.

На еженедельных встречах сверяемся с цифрами спринта: выручка, маржа и другие метрики.

〰️Когда компания двигается в этой логике (смыслы, общие цели, роли, мотивирующее вознаграждение, гипотезы, регламент встреч и метрики), то «корпоративная банда» постепенно перестает зависеть от настроения вожака. Появляется команда, где люди дружат между функциями, тянут друг друга и создают идеи, которые двигают бизнес вперед.

Ваше мнение?

#мотивациясотрудников #HRпрактика #лидерствовкоманде #корпоративнаякультура #спринтыпроекта