Все просто - HR - далеки от реальности и они подбор ведут на свой спектр призмы теоретик!! Реэьме- коммерческий директор или РОП - должен сам всех отбирать и вести переговоры даже первичные тогда ответственность и будет на лицах принимающих решение! А так все верно написано перекладываю решения и ответственность миллиардные компании становятся банкротами! Я ранее писал на эту тему, читайте в профиле!

Создавать несуществующие проблемы - это девиз HR. А потом мужественно их преодолевать, плача руководителю, что в HR не хватает штата для решения этих проблем

Любой hr использующий ИИ при подборе подлежит ликвидации. Они не понимают и типа ускоряют работу , но теряют реально сильных людей, который сильны в своей области, но принципиально не готовы подгонять свое резюме под фильтра ии и лагать на собеседованиях.

я жил два года без HR службы (кадровую функцию выполняла Бухгалтер за полставки;). Это было не мое решение, так произошло после реструктуризации бизнеса. Как COO мне приходилось закрывать эту функцию со своим замом и мне это не понравилось! Серьезно, если убрать весь пафос этих золотых мальчиков из “Силиконовых долин”, то HR-функцию убрать нельзя. Работа с Персоналом - это такая же часть операционной работы, как логистика, продажи или бухгалтерия. Если у вас в компании кроме вас нет людей и все делает всемогущий ИИ)) то наверное профессиональный HR вам не нужен. Но когда у вас 50+ человек, которыми нужно заниматься и решать их вопросы, а еще нужно нанимать новых, то без HR вам будет туго. Я в итоге решил этот вопрос и нанял себе хорошего HR. Да, она как профессионал в своем деле не смотрела мне в рот и задавала вопросы) а зачастую даже вставала на позицию трудящихся и выступала как профсоюзный лидер. И да, мы с ней спорили, но в спорах рождается истина. Проработали вместе 3 года и я доволен по итогу её работой.

Чем некчемные посты печатать hr надо работать а не тут бестолковыми делами заниматься

Ни разу не нашла работу по итогам общения с HR. Только с СЕО и собственниками. Все общение с рекрутерами, которые начитались пару умных* книжек, а также приняли за руководство к действию странные критерии своего босса в духе: не старше … не младше…, только девочка/мальчик, только без детей/семьи и тп - исключительно вредят бизнесу. Бесконечный поиск и онбординг ради поиска и зряплаты отделу подбора. )

Внутри работающего бизнеса есть функции и роли и кто то всегда их будет выполнять. Либо это будет отдельное подразделение, либо кто то совместит эти функции в одной роли.

Согласен, что вопрос скорее не в наличии HR как отдела, а в том, кто и как закрывает эту функцию.

В небольших командах я частично брал HR-задачи на себя как PM: искал кандидатов, составлял тестовые, проводил интервью, онбордил, объяснял процессы, работал с подрядчиками.

И там быстро становится видно: HR-функция никуда не исчезает. Найм, адаптация, обратная связь, конфликты, удержание и правила работы всё равно кто-то должен делать.

Если HR плохой — он мешает. Если HR нет вообще — эти задачи просто падают на руководителей, которые часто не имеют ни времени, ни отдельной экспертизы.

Мне кажется, что в сфере HR, как и в любой другой, не всегда встречаешь действительно классных специалистов. Иногда встречаются люди, которые не справляются с этой ролью, и этот образ, вероятно, распространился и люди теперь так реагируют, к сожалению

Но ведь HR занимается далеко не только наймом. Поддержка культуры тоже крайне важна - мы так долго шли к экологичной культуре в коллективе. Надеюсь, это не станет трендом и мы сохраним это все😊

Ии найм мешает пробиться действительно классным начинающим ребятам, потому что от джунов ждут четкое следование требованиям вакансии. а потом HRы в шортсах ругаются, что кандидатов нет, и что у нас 300 откликов, а мы не пишем сопроводительные письма индивидуально

Народ радуется, потому что все эйчары, которых они встречали, со своей функцией не справлялись.

Потому что функция HR не только и не столько найти человека и провести его через собеседования. С этим, как оказалось, справляются и боты. Эйчар ещё нужен чтоб в процессе выстроить коммуникацию, заинтересовать человека, а в случае приёма на работу ещё и провести его через сложный период ознакомления с компанией, помочь ресурсно и психологически.

А на практике что? Да всегда с кандидатами обращаются как с вещью. Не подошёл — выкидываем. Даже фидбек нормальный дают процентов в 5 случаях. Если кандидат таки пришел в команду, HR растворяется. Надо тебе — сам его ищи. Помощь тут чисто номинальная.

Так что в этом случае поддерживаю — надо функцию поиска и сопровождения людей передать ботам, а эйчарам дать прямые обязанности помогать сотрудникам.

В идеале, конечно, в дополнение к боту оставить человека, который занимается поддержкой кандидатов. Чтоб не уходил в закат, информировал, поддерживал. Не знаю, так ли в этой компании сделали.

Обычно - то есть довольно часто … но не всегда … HR наделчются лишними полномочиями , а соедовптельно ответственностью. И этот пакет надо оправдывать - и вот оно сокровенное от Бреслоу " они создаваои проблемы из воздуха"

Бывает - очень редко - когда HR вовоечен в бизнес и для бизнеса. Но чаще это обособленное королевство - чио и подтвердил юный гений финтеха

Пока из комментов становится звметно, что многие особо радующиеся этому решению даже не особо поднимают, кто такие HR 🥲

Уже на многих форумах все активнее обсуждают действия Р. Бреслоу, который уволил HR в компании Bolt. Екатерина, я согласен с тем, что на эту историю нужно смотреть шире: кто этот человек, каких результатов он добился, на каком этапе развития находилась компания, почему было принято решение вернуть его обратно и, самое главное, — от каких именно HR-функций в итоге отказалась компания, сохранив направление лишь в формате People Ops.

Но теперь вырисовывается другая картина.

Многие люди, которые никогда глубоко не разбирались в HR, подхватили эту историю и понесли её своим CEO как универсальный рецепт решения проблем. Кто-то просто решил хайпануть на теме, а кто-то — выплеснуть накопившиеся обиды на HR-функцию. И это тоже можно понять.

Да, в Европе HR действительно иногда может тормозить бизнес-процессы. Например, чрезмерным количеством политик, связанных с толерантностью и diversity, гиперфокусом на ментальном здоровье сотрудников или излишне заботливой корпоративной культурой, которая часто становится следствием другого менталитета. Работая в крупных иностранных компаниях в России, я не раз сталкивался с ситуациями, когда некоторые инициативы казались откровенно оторванными от реальности бизнеса.

Но возникает вопрос: разве именно это является главной проблемой российских компаний?

В моей практике бизнес чаще тормозили совсем другие вещи:

сломанные процессы; некомпетентные руководители на разных уровнях; кумовство и найм «своих», а не сильных специалистов; отсутствие ответственности и прозрачности в управлении.

Конечно, подбирая людей в свои команды, я и сам сталкивался с HR, которые не могут или не хотят принимать сторону бизнеса. И здесь, на мой взгляд, проблема лежит глубже — в самой неопределенности HR-функции на рынке.

Сегодня никто не может дать единый ответ на вопрос: кто такой HR Manager, HRD или HRBP?

Каждый собственник и CEO по-своему перемешал функции, зоны ответственности и ожидания от этих ролей. В результате рынок потерял единое понимание:

чем именно занимается HR; за какие результаты отвечает; какую ценность должен приносить бизнесу.

С линейными HR-позициями всё более-менее понятно. Но чем выше уровень роли, тем сильнее различаются ожидания собственников.

И здесь важно вспомнить Ицхака Адизеса и его теорию жизненного цикла компании. На каждом этапе развития бизнесу нужен разный HR — с разными компетенциями, опытом и подходом к управлению людьми.

Где-то нужен человек, который выстроит процессы с нуля. Где-то — сильный HRBP, понимающий бизнес и умеющий влиять на эффективность. А где-то — People Ops, поддерживающий уже зрелую систему.

Поэтому история с Bolt не такая однозначная, как её пытаются представить.

Интересно будет посмотреть, как компания станет работать дальше и каких результатов достигнет в будущем. Возможно, это действительно станет сигналом к трансформации HR-функции, в том числе и на российском рынке.

Я в HR уже более 10 лет и видел самые разные — порой очень спорные — решения. Но по-прежнему убежден: HR, который умеет адаптироваться под потребности бизнеса, при этом помогая сотрудникам расти, развиваться и приносить реальную пользу компании, всегда будет востребован

Постоянно сталкиваюсь с роботами при поиске работы, вопрос чем вообще сейчас занимаются HR? Руководители наконец - то стали прозревать и понимать, что люди порой просто не хотят выполнять свою работу, теряют кандидатов на ровном месте. Компания в минусе. Нет никакого "кадрового голода", HR теряют грамотных кандидатов из - за лени, пишут ненужные тесты с помощью роботов, сами не понимают, что пишут, подключают алгоритмы и "отфутболивают" резюме.

А я согласна с теми, кто увольняет бездарных эйчаров. Иногда смотрю на их собеседования по швблону, тупые вопросы и понимаю, что работают на отсев хороших специалистов, а не в помощь бизнесу. Модели Запада не подходят России. И здесь нельзя применять многие методики. Работаю заместителем директора. И своих подчиненных собеселую сама. Вижу потенциал-беру. И это лучшие работники, когда-то забракованные эйчаром.

Десятки раз писала, что даже не слышала про эйчар до Сетки. А работала на руководящих должностях! И никаких проблем с наймом не было. Мое убеждение, что надо сократить их везде.

Для всякой работы нужен только один, но правильно подобранный инструмент © Угадавшему цитату полагается приз - знание, что посмотреть этим вечером)

Когда-то я закончил факультет информатики и телекоммуникаций. Нюанс в том, что этот же факультет лет за 5 до этого назывался радиотехническим. Очень похожий ребрендинг, считаю.

В целом, компания может прожить без HR, но это значит, что никто не будет строить единую и управляемую систему HRM. А это влечет за собой и размытие HR-бренда, и отсутствие пресказуемости рисков.