С сопровождением команд и фасилитацией рабочих встреч есть одна проблема.

Эта работа делится на два блока. Один - "техническая фасилитация" - помогать команде следить за таймингом, оставаться в рамках обсуждаемого вопроса и не уходить в другие темы, не решив заявленный вопрос, завершать обсуждение ясным решением (кто, когда и что сделает), не уходить в конфликты или острые эмоциональные реакции. Это все нужно держать в фокусе, часто останавливать обсуждение, вмешиваться, выдерживать недовольство участников тем, что фасилитатор останавливает поток мысли или эмоций. Это работа сложная, но вполне понятная и основана на простых алгоритмах. Это не требует многолетнего обучения, и эти функции можно передать команде в виде регламента. Такую фасилитацию команда вполне способна освоить и "забрать" себе.

Второй блок - психологический - про групповую динамику, отношения, доверие, эмоциональные процессы в команде. Тут и пресловутый цикл контакта, и проекции друг на друга, и дефлексия - когда вместо того, что сделать необходимое (принять решение, взять на себя ответственность, задать неприятный вопрос, отказаться от поставщика, уволить сотрудника, нанять кого-то) участники уходят в бесконечный сбор данных или мозговые штурмы - что угодно, лишь бы не браться за что-то неприятное, лишь бы не рисковать. Психолог помогает команде замечать уровень энергии (вовлеченности) и степень свободы участников, а от этого, по-сути, зависит 90% результата.

И вот этому второму учиться нужно гораздо дольше, эти скилы сложнее и не поддаются передаче "внутрь" команды посредством чек-листов и инструкций. Даже подготовленный человек не может эффективно с этим работать, если он участник команды - если он сам "внутри".

А в чем проблема-то?...

Проблема в том, что совмещать эти два блока непросто. Это разный фокус внимания, разная форма присутствия. Фасилитатор - активный проводник, психолог - наблюдатель и инициатор рефлексии. Не организовывать процесс в моменте, а помогать замечать нюансы того, что происходит, и как это влияет на эффективность команды, на качество взаимодействия и уровеноь энергии.

Фасилитатор вмешивается. И тем самым, он порой служит громоотводом, мишенью для агрессии (вместо того, что или кто на самом деле бесит или фрустрирует). Сложно регулировать обсуждение = быть его участником, и одновременно оставаться чувствительным к процессам команды. Ты - либо сенсор, лакмусовая бумажка, либо ты двигатель и химический реактив, участвувющий в химической реакции.

Какое я вижу решение?

Передавать первый блок в команду, обучать их базовым навыкам самофасилитации. Это несложно. Я много раз видел, как эти авыки осаивают и подхватывают даже без формального обучения, органически. И после этого уже фокусировать на второй части. Возможно, меняя сеттинг с еженедельного присутствия на работчих встречах в сторону ежемесячных или ежеквартальных ретроспектив на тему "как мы работаем как команда" или "трудных разговоров". Периодически "чистить коммуникативные каналы". И работать дальше. Без конфликтов и сопротивления.