Откуда берутся (дети) руководители?

Руководителями не рождаются ими становятся! (спасибо КЭП)

Для компаний существуют два основных подхода “откуда взять руководителя”: внутренний рост сотрудника или найм руководителя из вне.

Оба варианта имеют свои плюсы, минусы и особенности, которые можно сравнить с выбором между кастомной разработкой IT-решения и покупкой коробочного продукта.

Вариант 1: Внутренний рост сотрудника до руководителя

Плюсы:

- Сотрудник уже знаком со структурой, процессами и культурой компании, что облегчает адаптацию и ускоряет принятие решений. - Руководитель «свой» вызывает меньше стресса в команде, так как коллеги знакомы с его стилем работы и характером. - Повышение изнутри мотивирует других сотрудников, демонстрируя возможности карьерного роста. - Экономия на поиске и адаптации нового человека.

Минусы:

- Не всегда внутри компании есть кандидат с необходимыми управленческими навыками. - Требуется время и ресурсы на развитие новых компетенций у сотрудника. - Внутренний кандидат может быть ограничен в свежих идеях и подходах, иногда сохраняет старые паттерны и сложно воспринимает изменения.

Вариант 2: Найм руководителя с опытом из другой компании

Плюсы: - Приносит в компанию недостающие компетенции и опыт, особенно важен при запуске новых направлений. - Новый руководитель может внедрить современные процессы и практики, не обременённые корпоративной историей. - Позволяет расширить кругозор команды и получить свежие идеи.

Минусы: - Стресс и сопротивление команды из-за незнакомого человека. - Длительный и дорогой процесс найма, адаптации и вхождения в должность. - Риск перестановок в команде, когда новый руководитель может менять состав под себя, что вызывает недоверие у сотрудников.

Таким образом, выбор между внутренним ростом и наймом извне похож на решение: создавать ли IT-решение с нуля под свои нужды или купить готовое коробочное ПО. Первый вариант требует времени и ресурсов, но даёт лучшее соответствие и мотивацию команды. Второй — быстрее и приносит новые компетенции, но связан с рисками адаптации и конфликтов.

Исходя из моего опыта, систематическая работа по построению резерва кадров и выстраивание внутреннего роста в Руководителей присущ крупным корпорациям. Так же к этому сейчас систематически подходят все гос.структуры и гос.служба. (например: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv или лидерыроссии.рф)

Когда компания среднего или маленького размера, проще и дешевле найти сотрудника с нужным опытом, из другой более крупной компании, получить(купить) чужой уже пройденный опыт.

И если представить уровни компании в виде пирамиды: когда ты близок к вершине этой пирамиды, у тебя все меньше и меньше шансов закрыть свою потребность чужим опытом, получить готового Руководителя с нужными компетенциями. Отсюда и возникает необходимость систематической, скурпулезной работы по внутреннему развитию системы кадрового резерва.