Кейс: из отдела ушёл сеньор, который закрывал большой объём задач. В компании заморозка найма, даже до увольнения были нужны руки на критических сервисах.

Топ-менеджмент задал ожидаемые вопросы: - «Как закроем задачи текущим составом?» - «Можно ли временно вовлечь кого-то из смежных подразделений?» - «Что будет, если не нанимать?»

Вопросы действительно логичные, особенно в организации, где может быть свободный ресурс и его не сокращают по этическим соображениям. Одно дело - уволить сотрудника против его воли, другое - нанимать взамен ушедшего.

Наш подход к обоснованию: «Найм - это инвестиция в стабильность».

Собрались, описали задачи смежных отделов - проверили, можно ли кого-то перераспределить. Посчитали идеальное время на задачи. С учётом замещения коллег и R&D получилось около 60 часов на человека с учётом дополнительного найма. Высшее руководство само работает почти 24/7 - в целом, это норм 😊

В этот момент хочется сказать, что работать на износ невозможно долго, но этот аргумент прибережём до следующего ухода на повышение 😊

А пока в условиях экономии фокусируемся на самом остром и эффективном.

Таймшиттинг, бизнес-логика и правильная подача сделали всё, что могли. Кейс закончился наймом.