Недавно мне попалась статья про CEO, который вернулся в компанию и уволил HR-отдел. ⠀ Звучит радикально. Но чем больше я смотрю на найм со стороны кандидата, тем лучше понимаю, почему такая мысль вообще возникает. ⠀ Не потому что "все HR бесполезны". Это слишком простой вывод. А потому что многие hiring-процессы устроены так, будто их задача - утилизировать поток: принять тысячу откликов, оставить десять и назвать это эффективностью. ⠀ Но если к вам пришла тысяча резюме, из которых вы готовы смотреть десять, возможно, проблема не в кандидатах. Возможно, проблема в воронке. ⠀ Я не ищу работу массово. Не рассылаю резюме сотнями "куда-нибудь". Я иногда смотрю рынок: компании, задачи, продукты, где я могу не просто получить работу, а реально быть полезным. ⠀ AI помогает: собирает вакансии, делает первичный скоринг, отсекает нерелевантное. Но дальше начинается ручная работа. ⠀ Я смотрю компанию, продукт, команду, GitHub, интервью, статьи. Пытаюсь понять процессы, боли и точки, где мой опыт с AI-агентами может дать пользу. Это почти due diligence. И только потом решаю: откликаться или нет. ⠀ А потом может прилететь отказ за три минуты. ⠀ Не после разговора. Не после вопроса. Не после попытки понять, почему человек пришел именно к вам. ⠀ Через три минуты. ⠀ Формально все возможно: ATS что-то распарсил, фильтр что-то не нашел, рекрутер посмотрел пару строк. Но за три минуты человека не понять. ⠀ Можно проверить ключевые слова или последнее место работы. Но не понять, зачем человек откликнулся, что он уже изучил и чем может быть полезен. ⠀ Три минуты - это не оценка кандидата. Это диагностика процесса. ⠀ Раньше такой отказ мог задеть. Сейчас я воспринимаю его как полезный сигнал. ⠀ Если я потратил время, чтобы понять компанию, а компания потратила три минуты, чтобы не понять меня, - возможно, мы не подходим друг другу. ⠀ Не потому что я "слишком хорош". А потому что я хочу работать там, где вовлеченность замечают. Не обязательно сразу нанимают, но хотя бы видят разницу между массовым откликом и осознанным интересом. ⠀ Если вовлеченность не видна на входе, есть риск, что внутри она тоже не особенно ценится. ⠀ Найм - это тоже продукт: вход, опыт, сигналы, фильтры, обратная связь, стоимость ошибки. Если релевантный человек не может проявить релевантность, это проблема дизайна системы. ⠀ Сейчас говорят, что AI ломает найм. Кандидаты используют AI, чтобы массово откликаться. Компании - чтобы фильтровать и отказывать. В итоге один AI пишет отклик, другой его отклоняет. ⠀ Но AI не сломал найм. Он просто ускорил то, что уже было. ⠀ Если кандидат не вникал - теперь он не вникает быстрее. Если компания не понимала людей - теперь она не понимает их быстрее. Автоматизация плохого процесса не делает его хорошим, а только масштабируемым. ⠀ Я использую AI не для спама. Я использую его, чтобы отправить меньше откликов, но точнее: лучше выбрать, понять, подготовиться и не тратить ни свое время, ни время компании. AI здесь - фокус. ⠀ Поэтому странно видеть компании, которые используют автоматизацию наоборот: не чтобы лучше понять кандидата, а чтобы быстрее его не понять. ⠀ Я не за то, чтобы "уволить всех HR". Хороший рекрутер - ценный человек. Он понимает не только вакансию, но и бизнес-контекст, мотивацию, траекторию, потенциал. ⠀ Но если HR превращается в кнопку "отклонить", а рекрутинг - в спам-фильтр, это уже не talent acquisition. Это мусоропереработка. ⠀ Компании часто пишут, что им нужны инициативные люди и ownership. Но если человек приходит с этой вовлеченностью уже на входе, система часто ищет не ее, а совпадение с шаблоном. ⠀ Мой текущий фильтр ⠀ Быстрый отказ - не провал, а бесплатный culture signal. Компания показывает, как работает с вниманием, контекстом и людьми. Как отличает шум от сигнала. И отличает ли вообще. ⠀ Если нет - спасибо. ⠀ Я хочу работать там, где вовлеченность не нужно прятать. Где желание разобраться не воспринимается как шум. Где человек пришел не просто "получить оффер", а понять, как он может быть полезен. ⠀ Не обязательно быть нанятым. Но быть увиденным. ⠀ Иногда компания показывает себя за три минуты.