Поиск хорошей и подходящей именно тебе  работы - это ежедневная неоплачиваемая,  изматывающая работа с непонятным сроком, непредсказуемым результатом, при этом  ежедневно бьющая тебя по самооценке. Кажется, все просто – надо сжать зубы,  найти работу, выйти на нее,  и все, вот оно - наступило счастье! Но найденная работа не делает тебя автоматически счастливым,  это не джек-пот в лотерее. На ней надо работать, добиваться каких-то результатов, и не вылететь с нее через 3 месяца, чтобы снова начать поиск работы. Пройдя все круги  ада, собеседования с искусственным  и естественным интеллектом ты выходишь на новое место работы. Когда тебя нанимают на позицию руководителя производства,  и не понимают,  как правильно сформулировать тебе задачи на испытательный срок,  то часто формулируют эти задачи, как за всё хорошее против всего плохого. Или просто: « Чтобы всё было хорошо!» Задачу, конечно, можно принять и в таком формате,  но потом становится непонятно - а как оценить это всё хорошее? Больше стало этого всего хорошего, или плохое по-прежнему побеждает? Проблема происходит  чаще всего от того, что  собственник часто не до конца понимает, а  для чего ему нужен этот  топ-менеджер? Производство же как-то работает, продукцию выпускает, есть какой-никакой персонал, и все вроде не так плохо, но душа собственника не спокойна.  А почему не спокойна? Потому что, есть проблемы с качеством продукции, чистотой, организацией труда, экономической эффективностью, себестоимостью и много еще с чем. Надо прописать показатели эффективности производства. Кому же это поручить? Самому всем этим заниматься ужас, как не хочется…. Точно. Нам срочно нужен топ-менеджер, который наведет порядок. Но что такое наведение порядка? Убраться в цехах? Наладить производственный учет? Провести нормирование на каждом производственном участке? Повысить эффективность труда, сократить затраты?  Каждый руководитель  понимает под наведением порядка  свое, тем более он сам расставляет свои приоритеты, если они не были ему выставлены на собеседовании или в оффере. А главные вопросы остаются без ответа: -Как будет оцениваться работа топ-менеджера, по каким критериям? - Что такое эффективный и неэффективный топ-менеджер?  К сожалению, слишком  часто компании руководствуются  следующим принципом в подборе топ-менеджеров - давай-ка возьмём этого  «недорого волшебника»,  наверное,  куда-то его встроим, а дальше посмотрим…  Но когда собственник  с самого начала не понимает,  куда встроить этого «волшебника», как и по каким критериям им управлять,  то, скорее всего,  от  этого «волшебника» не будет никакого толка,  скоро с ним придется расстаться, и начать поиск следующего «волшебника» на непонятный срок и функционал.  Я возвращаюсь к началу своего поста – что такое эффективная   компания в части подбора  персонала, на мой взгляд: ·        Компания четко  понимает, какой специалист ей нужен, ·        Компания описывает уже в вакансии все конкретные требования к любому руководителю или специалисту, ·        Зная все критерии отбора, компания умеет быстро найти нужного человека, и провести все раунды собеседования ·        Компания умеет подготовить правильный оффер, с прописанными критериями оценки и мотивацией ·        Компания проводит первичную адаптацию нового человека на рабочем месте, ·        Новый человек выходит на полностью оборудованное рабочее место ·        А главное, компания  никогда не руководствуется принципом, что «оружие для себя сам добудешь в бою» , то есть сам для себя найдешь нужные инструменты для работы, разработаешь и утвердишь показатели эффективности , причем уже на второй день своей работы на новом предприятии.