Производственный директор говорит: «У нас текучка рабочих, наймите ещё людей». Это просьба залатать дыру, не спросив, откуда она течёт.

За 15 лет в промышленности я не видела, чтобы наём в обход причины закрыл текучесть — он её кормит. И сегодня это кормление стоит дороже, чем когда-либо.

Рабочий персонал — первая категория спроса на рынке труда: больше двух миллионов вакансий. Безработица ниже 2,5% — исторический минимум. В промышленности не хватает около 140 тысяч квалифицированных рабочих. Каждый ушедший с участка заменяется труднее, чем год назад.

Почему текучесть рабочих такая дорогая В отчёте о прибылях и убытках её почти не видно — расходы размазаны.

Объявление, часы рекрутёра, медосмотр, СИЗ, обучение по охране труда,недели выхода новичка на норму, переработки бригады за него. По одному человеку набегает сумма, которую никто не закладывал.

На участке в пару сотен человек годовой счёт идёт на десятки миллионов рублей — и его нет ни в одной отдельной строке бюджета.

Почему уходят — и где разрыв Здесь важно без упрощений. Если спросить работодателей, главную причину ухода они назовут почти единогласно — низкая зарплата. Это честная цифра. Но сами уволившиеся дают картину шире: зарплата у них тоже в верхней строке, а почти вровень с ней — перегрузки, стресс и отсутствие роста. Этот разрыв и обходится дороже всего: руководство чинит то, что привыкло обсуждать (деньги), и не трогает то, что в отчёт не попадает. А не попадает туда нагрузка и качество линейного управления.

Зарплату поднять можно не всегда — рынок, бюджет, грейды. Перегрузку на участке и работу мастера с бригадой изменить можно почти всегда. Но большинство компаний вкладывают в подбор, а не в удержание.

Перегрузка — ещё не выгорание, но прямая дорога к нему. И выгорает не только рабочий. Выгорает и мастер, которого повысили из бригады и не научили управлять. Когда выгорает он, за полгода рассыпается участок.

Что с этим делать Я давно читаю текучесть рабочих не как одну причину, а как несколько драйверов — и не на все есть рычаг.

Четыре шага, которые работают: 1. Перевести текучесть из процентов в рубли. «28%» на комитете — фон. «28% — это 22 млн рублей в год» — проблема, под которую дают ресурс. 2. Разделить причины ухода: спросить и уволившихся, и линейных руководителей, сравнить ответы. Разрыв между ними — зона работы. 3. Разложить текучесть по участкам и руководителям, а не по компании. Обычно два-три участка дают основную долю ухода. 4. Вкладываться в линейных руководителей и в нормирование нагрузки раньше, чем в новые каналы подбора.

Текучесть рабочих — не одна причина и не строка в бюджете найма. Это счёт сразу за всё: за оплату, за нагрузку и за линейное управление. На две из трёх позиций у вас есть прямой рычаг.

У вас причины ухода рабочих собирают с самих уволившихся — или их формулирует руководство «сверху»? Совпадают ли эти две картины?

#ДарьяБеловаHR #промышленныйHR #HRконсалтинг #удержание #текучестькадров