Знаете, я вот все чаще замечаю, что все активно обсуждают соискателей, сотрудников - их задачи и мотивацию, но почему-то особо никто не затрагивает руководителей. Как будто с ними нет сложностей и проблем 😕

Сегодня предлагаю открыто и без обид обсудить портрет слабого руководителя, который может не только стопорить процессы компании, но и медленно разрушать ее изнутри:

Довольно часто руководитель живёт в режиме постоянной срочности, когда приоритеты меняются слишком быстро, задач много, а времени на всё не хватает. В таком темпе кажется, что главное - просто «успеть», но именно здесь начинает страдать команда.

〰️ В первую очередь пропадает доступность самого руководителя: сотрудникам становится сложно оперативно что-то уточнить, обсудить или получить нормальную обратную связь по своей работе. Параллельно задачи, которые приходят сверху, часто оказываются слабо сформулированными и без понятного контекста, из-за чего команда тратит дополнительное время не на выполнение, а на то, чтобы вообще разобраться, что от неё хотят. 〰️ Постепенно это также начинает влиять на развитие - обмен опытом снижается, инициатива уходит, и направление как будто «замирает» в текущем состоянии. И в какой-то момент сотрудники просто перестают воспринимать такого руководителя как лидера: уровень доверия падает, вовлеченность снижается, и работать начинают скорее «по инерции», чем с желанием.

В таких ситуациях ключевая задача руководителя - не ускоряться еще сильнее, а наоборот, немного замедлиться и посмотреть на работу шире: как устроены процессы, как чувствует себя команда, где теряется эффективность. И отдельный важный навык здесь - делегирование, потому что попытка тащить всё на себе почти всегда приводит к выгоранию и просадке команды.

Отдельная история - это ожидания от сотрудников, которые нигде прямо не проговорены. Они существуют скорее в голове у руководителя, но при этом почему-то предполагается, что команда должна сама их считать и правильно интерпретировать. В итоге люди действуют так, как поняли, а не так, как ожидалось, и дальше начинается классический цикл разочарования и вопросов к «уровню сотрудников».

Ещё один довольно показательный момент - это распределение ответственности. Когда за результат формально отвечает команда, а все успехи воспринимаются как личная заслуга руководителя, это очень быстро начинает разрушать баланс внутри. Люди перестают чувствовать свою значимость в общем результате, снижается вовлеченность, пропадает желание проявлять инициативу и генерировать идеи по улучшению деятельности.

Если в эти моменты ничего не менять в подходе к управлению командой - можно действительно бесконечно менять сотрудников, но общая картина при этом будет оставаться +/- одинаковой, потому что причина лежит не в людях, а в системе.

И вот здесь как раз HR может быть полезен не как «наблюдатель со стороны», а как партнер, который помогает выстроить процессы, разгрузить руководителя и вернуть управляемость команде - главное вовремя это увидеть и не игнорировать сигналы.