Почему кажется что нейронка скоро заметит эту позицию?!

При найме, hr независимо от подбираемой должности, делает только одно - подбирает того, благодаря кому нужная часть бизнес-системы или система в целом будет эффективно работать.

У этого "кого-то" всегда есть критерии - наличие определенных деловых качеств и квалификаций.

Hr'у выгодно уметь оценивать деловые качества и компетенции.

А уметь писать код, продавать или проектировать для этого необязательно 🫶

И только мама знает, от чего какое лекарство. Как решать геометрию, писать сочинение, столицу Бразилии и Конго, названия созвездий и где они на небе, что это за птичка поет, как посадить помидоры на даче, сделать засолки на зиму, отмыть неотмываемое, отстирать неотстирываемое... Я уже молчу про навыки в конфликтологии, кулинарии, психологии...

Вот hr должен быть как мама.

Виктория,позвольте с Вами не согласиться. Когда-то я сама работала в подборе персонала и набирала как раз инженеров-проектировщиков, монтажников, сервисных инженеров. И я как раз начинала с того, что старалась понять, чем, например, инженер-проектировщик отличается от сервисного инженера. На каком этапе работает один, а на каком - другой. А для этого навыки черчерния совершенно не нужны. Главное - понимать, чем занимается тот или иной специалист, пусть даже поверхностно. Но эйчары же даже этого знать не хотят и не считают нужным. И, что удивительно, когда я пришла в компанию, я, не имевшая опыта работы в подборе персонала, обучала эйчара, который уже там работал, что такое ключевые слова и как искать по ним подходящих кандидатов. И сколько я сама получала и получаю приглашений, работая в своей основной сфере, убеждаюсь в одном: практически никто из эйчаров в специфику работы того или иного специалиста, которого он ищет, не погружается от слова совсем. При этом резюме у меня описано достаточно понятным языком для непрофессионала в этой сфере. Но как-то мне прислали приглашение на вакансию, ориентируясь только на одно слово в названии должности на одном из моих мест работы. Эйчар даже не подумал сравнить описание вакансии с теми обязанностями, которые указала я. Нужно быть совсем бестолковым, чтобы не понять, что это были разные вещи. Но зачем было это делать? Можно же просто послать приглашение, даже не думая, на сколько глупо эйчар при этом выглядит в глазах кандидата! Слова же совпали - совпали! Значит человек нам подходит! И, кстати, если сравнивать приведенный Вами пример про врачей: невролог же знает, к какому специалисту пациента направить, получается, он хотя бы что-то понимает, кто за что отвечает. Он же не напоавляет человека к травмотологу, если нужна консультация офтальмолога. Об этом я и говорю. Пусть поверхностно, но он знает спцифику того или иного специалиста. На таком же уровне хотя бы это и эйчары должны знать, касательно тех специалистов, которых они набирают.

На мой взгляд, рекрутер может вообще ни в чем не разбираться. Рискну даже предположить, что и знание метрик, воронок, процентов текучести и остального в принципе тоже не особо нужно. Можно даже правильные вопросы не задавать. Рекрутер в первую очередь должен уметь систематизировать непонятную ему информацию таким образом, чтобы человек, которому нужен сотрудник, на основе этого анализа мог быстро подобрать лучший вариант.

Я - инженер, проектирую электрошкафы. Давайте представим, что я со своей подготовкой оказался на месте кадровика, которому нужно разобрать две сотни вакансий на одну должность в максимально сжатые сроки и выдать обоснованный результат. Что я буду делать?

1. Открою эксель и сделаю сводную табличку с колонками "Имя", "Пол", "Возраст", "Опыт в годах", а так же - со всеми незнакомыми мне наборами букв и цифр, в которых я нифига не понимаю: "Питон", "Ява", "ЦПА", "РОМИ", "СКАДА", "флывоаожл№354" и со всей остальной инфой, которая есть в описании опыта кандидатов;

2. Разберу все двести резюме по этой табличке. А еще лучше, разберу одно как образец, а остальные 199 вместе с этим образцом скормлю ИИ, пусть сам разберет. После чего поставлю на шапку автофильтр, это я умею;

3. Положу табличку на флешку и поволоку ее к человеку, который открыл вакансию. У нас состоится следующий разговор: "Уважаемый ИванИваныч! Я нифига не понимаю в том, что вы от меня хотите, так что давайте разбираться вместе. Вам на должность нужен М или Ж? М? Отлично, фильтруем первый столбик. Какого возраста? Пофиг? Второй оставляем как есть. Какой опыт? Восемь лет? Втыкаем фильтр в третьем. Он должен знать фждлоыар? а фылмтпфгш?..." и вот так по всем столбикам. В результате за пятнадцать минут разговора мы найдем одного-двух кандидатов, максимально отвечающих хотелкам Иваныча, и еще штук восемь на скамейку запасных. Довольный я отдаю десять резюме довольному Иванычу, остальные скармливаю шредеру, профит.

Так ведь настоящая проблема рекрутеров не в том, что они не являются одновременно профессионалами в операциях на открытом мозге, тактике партизанской войны в условиях города и экспертами по Омару Хайяму. Проблема в том, что они зачастую не делают даже той очевидной ерунды, которую я только что описал. Вообще иногда невозможно понять, что они делают и на каких принципах основаны их действия. Пример: посмотрите пост https://set.ki/post/n9LSQW8 и комментарии? Что скажете по этому поводу?