Мама HRD = детско-родительский коллапс

Меня в последнее время сильно триггерят разговоры про «обволакивающего HRD», «чтобы как мама для персонала», «чтобы поддерживала и создавала семейную атмосферу и культуру». Это довольно частый портрет идеального HR-директора в глазах нанимателей.

Каждый раз у меня возникает вопрос: зачем?

Зачем вполне взрослым дядям и тётям «мама HRD» и семейная атмосфера там, где люди собрались вообще по другому поводу?

Я понимаю, что этот запрос на самом деле про поиск эффективных способов мотивации, повышение продуктивности и удержания людей через лояльность.

Но, во-первых, я не встречала доказанных фактов о положительном влиянии «семейной атмосферы» на продуктивность. А вот про рабочую атмосферу видела.

Во-вторых, продуктивность и мотивация - это прямое следствие совершенно другого процесса. И он тоже в зоне ответственности HR. Но об этом позже.

И самое важное: семья и бизнес - это две разные системы с разной функцией, иерархией, нормами и правилами.

Когда человек входит в «семейную систему», он должен демонстрировать лояльность. Вот вам и объяснение, почему иногда сильных перформеров увольняют, а средних, но лояльных оставляют. В ценностях семейной системы лояльность всегда выше результата.

Но клиент -то платит за результат, а он создается иначе В бизнес-системах всё наоборот. Результат труда ценится на рынке и обменивается на ресурсы. А атмосфера является прямым следствием того, как организован процесс создания ценности. И как раз создание ценности за оптимальные деньги - и есть задача HRD - именно так организовать эту деятельность - чтобы эффективно было

Когда в бизнесе акцент на «семью», случается ролевой коллапс. Вместо ролей, компетенций, оргдизайна и уровней принятия решений появляется оттенок детско-родительских отношений.

Сотрудникам становится выгодно пребывать в Детском Эго-состоянии, а роль Родителя занимают руководители. Такой паттерн подразумевает, что вся ответственность за бизнес-результат лежит на Родителе (то есть- руководителе). Персонал её не берёт, потому что роль не та. Это считывается бессознательно. И дело тут не в вовлечённости, а в ролевой модели, которую одни задают, а другие соблюдают. В итоге оргструктура и ФОТ начинают жить свою жизнь вообще без корреляции с результатами. А это, в зависимости от размеров бизнеса и индустрии в среднем 20-40% от выручки, что не мало

Взрослый сотрудник в такой системе просто не приживается. Его отторгает среда, потому что возникает конфликт ролей и ценностей.

При этом СЕО логично хочет результат и искренне не понимает, в чём проблема: мы же создали прекрасную атмосферу, а выхлоп не тот.

Противоречие в том, что в ролевой модели «Родитель — Ребёнок» отсутствует тот, кто зарабатывает деньги. Дети не зарабатывают деньги.

⚠ Дети учатся, набираются опыта, совершают ошибки, чувствуют вину и извиняются. Они не несут ответственности, потому что они дети. Созидание и ответственность за результат — это исключительно функция Взрослого.

💡 Если у бизнеса ключевой запрос к HRD — это способность «обволакивать» и строить семейный уют, то у меня для вас плохие новости: в бизнесе уже есть системные проблемы с эффективностью.

Бизнес строится на Взрослых, которые выполняют роли, у которых есть зона ответственности и право на решения. Атмосфера в таких компаниях не семейная, а рабочая.

Задача HRD - эффективная организация совместной деятельности от норм и правил рекрутмента до адекватного задачам бизнеса оргдизайна и стоимости структуры управления и фот. А человечность и живость взрослые люди привнессут сами как естественное продолжение своей личности.

Сегодня у меня в очередной раз состоялся разговор с клиентом на тему «аниматора-HRD». И Остапа, как вы понимаете, понесло…