Вредные советы нанимающему руководителю

1. Используй в описании вакансии как можно больше общих слов. Ведь новый сотрудник будет заниматься всем. Не ограничивай себя!

2. Ни в коем случае не рассказывай рекрутёру, кого именно ты ищешь! Пусть внимательно читает описание вакансии! Это же его работа!

3. Перед собеседованием не открывай резюме заранее, не готовь вопросы кандидату — главное в работе импровизация!

4. Рассказывай всем, кого встретишь, о «плохих» кандидатах, которые подыскивает тебе рекрутёр. Но ни слова ему! Это же профессионал и должен сам догадаться! Пусть меньше чай пьет!

5. После собеседования не рассказывай о своих впечатлениях рекрутёру. Лучше всего добавить его в чёрный список на неделю — пусть побегает за тобой! Он сам поймёт, что это был плохой кандидат и нужно лучше работать!

6. Жалуйся всем, как тебе тяжело работать — кандидаты плохие, зумеры работать не хотят и приходится за всех «отдуваться».

7. Не публикуй в своих соцсетях вакансию! Ещё чего! Мои соцсети для меня, а не для эффективности на работе.

8. Приоритет всегда отдавай операционной деятельности, а не поиску сотрудника. Пусть HR этим занимается!

А если серьёзно, как CIO я вижу один и тот же паттерн — руководители нанимают очень долго. Проблема в нечётких и общих требованиях к кандидатам, отсутствии обратной связи и, как итог, поиске неподходящих кандидатов и снова поиске.

Месяцы закрытия вакансий для меня означают неэффективные траты ИТ-бюджета. Что заканчивается либо закрытием ставки, либо передачей её более расторопному руководителю.

Что, в конечном счёте, повышает эффективность ИТ. К чему я и стремлюсь.

Знакомо? Согласны?