Самый большой фейл при найме, на котором я хорошо выучила урок

Мы нанимаем руководителей в разные больше 7 лет. И, конечно, в агентстве у нас были фейлы. Я не очень верю людям, которые говорят, что у них в найме всегда всё идеально, потому что найм - это работа с людьми, ожиданиями, скоростью бизнеса, характером собственника, тревогой команды и иногда с очень сильным желанием наконец-то закрыть больную дыру в структуре.

Один из самых важных уроков я получила на кейсе, где собственник (женщина) была очень быстрая по темпераменту. Активная, энергичная, с высокой скоростью принятия решений, из тех людей, которые за десять минут принимают тысячи решений.

Она встретилась с кандидатом, быстро в него влюбилась и сказал: «Да, это ровно то, что я давно искала. Других можно не смотреть. Давайте выводить его как можно быстрее».

На первый взгляд, мечта рекрутера. Клиент принял решение, кандидат понравился, процесс не растягивается, все довольны. Но именно здесь часто и начинается ошибка.

Потому что в найме скорость может быть не признаком точности, а признаком эмоционального облегчения.

Собственник видит сильного кандидата и на секунду чувствует, что его проблема решена. Не хватает операционного директора - вот он. Не хватает коммерческого лидера - вот он. Нужен человек, который снимет с него часть хаоса - вот он.

Было?

В этот момент кандидат становится не просто кандидатом, а фантазией о спасении. И чем сильнее усталость собственника, тем выше риск слишком быстро поверить в эту фантазию.

В нашем случае собственник попросил вывести кандидата почти сразу. Сам в этот момент собирался в отпуск и сказал примерно следующее: «Пусть выходит, смотрит, погружается, а дальше по ходу разберёмся».

И вот это «по ходу разберёмся» в найме топ-менеджера почти всегда красный флаг.

Потому что сильного человека недостаточно просто нанять. Его нужно правильно ввести в контекст. Особенно если это управленец, который приходит не выполнять инструкции, а менять систему, принимать решения, влиять на людей и взаимодействовать напрямую с собственником или CEO.

Ошибка номер один - слишком быстрый найм, когда собственник эмоционально «влюбился» в кандидата и остановил процесс раньше, чем появилась настоящая сравнительная база. Иногда первый сильный кандидат действительно оказывается лучшим. Но это нужно понять не из ощущения «наконец-то!», а через проверку гипотез: какой у него управленческий стиль, как он принимает решения, совпадает ли с культурой компании.

Ошибка номер два - выводить кандидата тогда, когда ключевого лица нет рядом. Если собственник или генеральный директор не готов выделить время на ввод человека в дела, синхронизацию ожиданий и передачу реального контекста, кандидат выходит не в компанию, а в туман.

Ошибка номер три - считать, что сильный кандидат сам разберётся. Кажется, что если человек дорогой, опытный, взрослый, то он должен зайти и сразу всё понять. Но чем выше уровень роли, тем больше значение имеет не инструкция, а контекст: какие решения уже принимались, где были провалы, кто в команде реально влияет на процессы, какие темы болезненны для собственника, что можно менять сразу, а к чему нельзя прикасаться в первые недели.

После этого кейса я очень чётко усвоила: найм не заканчивается оффером. В каком-то смысле именно после оффера начинается самая хрупкая часть процесса.

Теперь я очень осторожно отношусь к фразам: «Давайте быстрее», «Других можно не смотреть», «Пусть выходит, а там разберёмся», «Я буду в отпуске, но команда ему все покажет».

Для линейной роли это ещё иногда может сработать. Для топовой роли - почти никогда.

Потому что найм руководителя - это интеграция нового центра влияния в живую систему.

🔥 если хотя бы раз влюблялись в кандидата слишком рано и потом дорого за это платили 🌸**@LukinaTeam - отправляйте другу тот самый канал про навигацию человека в эпоху турбулентности и изобилия возможностейн

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки