🙈 Хочется сегодня поговорить о чем-то заманчивом, например, о ЗП руководителей

Рынок труда для топ-менеджмента остаётся территорией высокой неопределённости. Аналитики hh.ru подсчитали, что медиана предлагаемых зарплат в вакансиях для высшего и среднего менеджмента в январе 2026 года составила 150 000 рублей, а руководители групп разработки могут претендовать на 328 600 рублей. Однако, по разным оценкам, в более чем 40% вакансий для руководителей зарплата либо не раскрывается, либо указывается лишь условная вилка, либо обсуждается только в финале переговоров — когда энергия и время уже вложены. Это создаёт интересный перекос: работодатели получают поток кандидатов, из которых много нерелевантных, а качественные топы отсеиваются на ранних этапах из-за отсутствия информации. Наши (читай hh.ru) цифры подтверждают, что самые высокие зарплаты предлагают руководителям в IT и продажах. Однако интересный пример из мировой практики демонстрирует, как сильно может отличаться подход к раскрытию зарплат и какие последствия это влечёт.

В США, например, уже несколько лет действуют законы о прозрачности зарплат. По состоянию на 2025 год в 15 штатах (включая Калифорнию, Нью-Йорк и Колорадо) действуют законы, обязывающие работодателей раскрывать зарплатные вилки в вакансиях. Более того, всё больше штатов вводят запрет на запрос зарплатной истории кандидата — чтобы не закреплять неравенство оплаты труда при переходе на новое место. В 2025 году в Конгресс США был внесён федеральный законопроект, запрещающий опираться на зарплатную историю при приёме на работу. На уровне штатов такие запреты вводятся уже несколько лет: работодатели в этих юрисдикциях не могут спрашивать кандидата о том, сколько он зарабатывал на предыдущем месте, и тем более использовать эту информацию для определения предлагаемой зарплаты.

В ЕС с июня 2026 года начинает полноценно действовать директива о прозрачности оплаты труда. Она обязывает работодателей сообщать кандидатам зарплатный диапазон ещё до собеседования, запрещает спрашивать о предыдущей зарплате, а также запрещает включать в контракты пункты о неразглашении зарплаты. Компании с более чем 100 сотрудниками должны будут публиковать отчёты о гендерном разрыве в оплате труда, а при превышении 5% — проводить совместные с представителями персонала проверки и корректировки. Это серьёзный вызов для HR- и компенсационных команд: в частности, для руководителей высшего звена потребуется чётко обосновывать, почему их зарплата выше, чем у других сотрудников, прозрачными и объективными критериями. И здесь мы наталкиваемся на ряд новых нюансов: прозрачность — это не только риски комплаенса, но и реальная рыночная сила. Она напрямую влияет на дефицит кадров и качество найма. Здесь хочется понять мнение коллег по цеху, какие у вас практики и мысли? А еще читайте нас также в Сетке ➡️https://set.ki/community/TASzesk