Привет всем!👍 Продолжу вчерашнюю тему. С кем мы знакомы получше, те знают, что я не люблю рецепты... но сегодня я дам свой, неоднократно проверенный рецепт. Записывайте инградиенты✍️ Что нужно было сделать «ДО» Или что делать, чтобы сотрудник в кризис помогал, а не сбегал. 1. Строить культуру на прозрачности Если компания честно говорит о положении дел в любые времена, и "жирные", и тем более, кризисные, то сотрудники спокойнее, точнее адекватнее воспринимают "трудные новости". Прозрачность снижает тревожность: команда понимает, что происходит с бизнесом, каковы планы и как компания видит своё будущее. Реальная корпоративная культура формируется из того, как сотрудники работают и взаимодействуют каждый день, а не из слоганов на сайте.

2. Регулярно замерять вовлечённость и выгорание ( Хочется написать "Держать руку на пульсе.") Когда компания точно знает настроение команды, она видит «красные флаги» задолго до кризиса. Масса исследований показывают значимую корреляцию вовлечённости и ключевых бизнес-метрик — выручки, прибыльности, производительности. А способы "замера" м.б. разные.

3. Развивать культуру признания и обратной связи Сотрудники, чувствующие свой вклад и ценность, не воспринимают временные трудности как повод «отсидеться». Им можно честно сказать: «Ребят, сейчас сложный период, давайте поднажмём». И они воспримут это адекватно.

4. Инвестировать в развитие людей Обучение сотрудников всех грейдов, это один из главных приоритетов. Когда компания вкладывается в людей в хорошие времена, они готовы поддержать её в сложные. Кризисы приходят и уходят, а репутация работодателя формируется годами.

5. Вести правильный отбор. А правильный он - по ценностям, а не только по компетенциям И хоть стреляйте в меня, я буду стоять на своём: показатель «скорость подбора» один из самых сомнительных . Гонка за скоростью закрытия вакансий приводит к тому, что в команду попадают «квалифицированные циники», которые в трудные времена не сплачивают, а рождают токсичность( и вам, управленцам, вместотого, чтобы заниматься статегией и искать пути, приходится "вытирать сопли"). Потратить на неделю (и даже, о боже, месяц), больше, НО найти того самого, кто разделяет ДНК компании. Это самая выгодная долгосрочная инвестиция. Именно такие люди, когда видят печеньки попроще не бегут писать заявление, а придут и спросят: Чем я могу помочь?

В общем, суть рецепта проста: да, кризис не время начинать строить доверие. Кризис - время, когда доверие проходит проверку. А закладывается оно с первого дня. И развивается каждый день. И тогда, и когда "печеньки ещё четырёхслойные".

Делитесь в комментариях: приходилось ли вам видеть, как команда сплачивается в трудные времена? И что, на ваш взгляд, было залогом такой реакции? 👇

Лена Пономарёва Не теряемся, читаем тут ⬇️⬇️⬇️ М | ВК | 💙

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки