Почему выбор по вайбу превращает найм в шоу «Голос»
«Он мне по вайбу не подошёл». «С ним не срослось энергетически». «Какая-то она не своя». Знакомо? Ряд руководителей нанимает в команду людей, как будто судит таланты на слепых прослушиваниях — вслепую, зато по «чувству».
И это проблема. Потому что шоу «Голос» — отличное развлечение, но ужасная стратегия найма.
Чем плох выбор по вайбу
Во-первых, вайб субъективен. Сегодня вы выспались, и кандидат кажется вам «энергичным и живым». Завтра у вас болит голова, и тот же человек — «слишком навязчивым». Вы нанимаете не лучшего специалиста, а того, кто понравился вам в конкретный момент вашего настроения.
Во-вторых, вайб — это ловушка для интровертов и непубличных людей. Человек может быть гениальным аналитиком, но не уметь «продавать» себя за полчаса собеседования. А экстраверт с пустыми глазами, но с широкой улыбкой — пройдёт. В итоге вы теряете таланты, которые не вписываются в вашу картинку «нормального» поведения.
В-третьих, выбор по вайбу — это машина по воспроизводству одинаковости. Когда вы нанимаете только тех, кто «как вы», команда становится монолитной. Одинаковые мысли, одинаковые подходы, одинаковые слепые зоны. А значит — никаких свежих идей, никакого здорового конфликта, никакого развития.
В-четвёртых, вайб-найм невозможно проверить. Вы не можете объяснить вышестоящему руководителю: «я взял его, потому что он мне показался душевным». А если кандидат провалится, будет уже поздно. Вы не вспомните, что именно вас в нём смущало, — только размытое «ну что-то было не то».
В-пятых, вайб размывает ответственность. Когда вы нанимаете по чек-листу, вы знаете, что проверяли. Когда по «чувству» — вы не сможете понять, где ошиблись. И следующего кандидата вы будете оценивать по тем же зыбким, непонятным критериям.
Без системы оценки, прописанных в портрете требований и чёткой процедуры интервью найм так и останется шоу «Голос». Где победителя определяют не его компетенции, а то, как он спел (и понравился ли лично вам). Проблема только в том, что в бизнесе за ошибки на сцене платят не зрители, а вся компания.
А что для вас самое главное в кандидате? Сталкивались с таким выбором кандидата по вайбу?
· 5 ч
Почему “по аайбу” - это значит “как я”? Может же и наоборот быть. Я - интроверт, и мне нравятся живые и активные экстраверты, которые тащат собес на себе. Условно. И потом “по вайбу” - это метод, и им можно пользоваться по-разному. Кто сказал, что выбор, сделанный интуитивно, обязательно плохой? Я видела исследования, которые говорят об обратном. Это один из легитимных способов. Не всегда есть возможность собрать полные данные и правильно их интерпретировать. Я - сторонник интуитивного наёма. Лично мне чек-листы не нравятся, потому что качественные выводы по ним мало, кто умеет нормально делать, зато им придают слишком большое значение, упуская хороших кандидатов.
ответить
коммент удалён
· 5 ч
В интуитивном отношении есть множество ловушек, связанных с нейробиологией и зеркальными нейронами, когда человек на другой стороне похож на вас, он автоматически считывается безопасным, а если нет, то опасным, поэтому не всегда будет работать "интуитивный" подход, то есть при первом знакомстве, социальный контракт устанавливают зеркальные нейроны мозга, это примитивная реакция лимбической сисемы, если опираться только на интуицию, можно дров нарубить))) очень много)
ответить
ответ удалён
· 5 ч
Юлия, спасибо за комментарий! Я в своей практике сталкивалась с рядом кейсов, когда несмотря на мои предостережения, набирали исключительно по вайбу, не оценивая компетенции и мало обращая внимание на реальный опыт, и потом выяснялось, что человек только в общении классный(
В посте перечислены возможные минусы подхода, не обязательно все и сразу встречаются, но с наймом команды «одинаковых» людей я тоже сталкивалась, и в этом правда мало жизни и динамики.
Насчет интуиции, честно, у меня нет однозначного мнения: иногда это правда чутье, если человек умеет себя слышать, а иногда говорит тревога, страх, когнитивные искажения🙌🏻
ответить
ответ удалён
· 3 ч
Александр, согласна. Поэтому я всегда за участие хотя бы двух разных людей со стороны компании в процессе. Я не против подискутировать))
ответить
ответ удалён
· 3 ч
Дарья, как будто бы бесполезно переубеждать того, кто очаровывается кандидатом, и принимает важные решения на этом основании. Таким людям надо собственные шишки набить. Или вообще исключить их из наёма.
ответить
ответ удалён
· 3 ч
Юлия, в интуитивном подходе нет минусов, самое важное не попасть в когнитивную ловушку, так как “интуиция” может подсказать что-то не так, опираясь на прошый опыт, но кандидат может быть действительно хорошим специалистом, вайб важен, так как коллектив очень легко заражается “негативным” состоянием)) тема обширная, скорее всего важно проработать подход, с совмещением неких внутренних метрик при выборе)
ответить
ответ удалён
· 2 ч
Насчет собственных шишек полностью согласна, но и моя задача как HR заключается не в переубеждении, а в подсвечивании рисков. Классно, когда нанимающий менеджер, поступив по своему, в итоге приходит к тому, что рекрутер не просто так давал рекомендации и в будущем начинает больше прислушиваться, но, к сожалению, не все готовы к такой рефлексии)
ответить
ответ удалён