Хотела написать пост, но родилась целая статья. Кол-во символов ограничено, по этому разбила текст на несколько постов. Всего получилось выявить 11 проблем. Печально, но факт! Дочитайте, пожалуйста, до конца! Я учитываю боль трех сторон.

Уже не могу молчать. Столько разговоров и со стороны работодателей, и со стороны кандидатов о том, что сейчас время такое — сложное…

Я вижу, как в моем регионе вакансии висят месяцами. В других регионах аналогичная ситуация. Вижу, что на рынке труда огромное количество кандидатов. Но почему они не могут найти друг друга? Дело не в том, что времена тяжелые. Дело в том, что мы сами создаем себе препятствия.

В чем я вижу первую проблему. Вакансия часто выставляется задолго до того, как работодателю действительно нужно закрыть позицию. Причины разнообразны: идет реструктуризация компании, перераспределение должностных обязанностей между сотрудниками, ожидание утверждения бюджетов или просто «прощупывание рынка» для оценки его текущего состояния. Проблема здесь в том, что работодатель нечестен с кандидатами: он не указывает реальный статус найма в описании вакансии и зачастую замалчивает это даже на собеседовании. Люди тратят драгоценное время и питают надежды на «пустые» вакансии, которые по факту являются лишь инструментом мониторинга для HR-департамента, а не реальным поиском нового сотрудника. Есть и обратная сторона. Соискатели размещают свое резюме, работая на прежнем месте, и еще даже не оповестив о своем уходе, пытаются прощупать «а сколько я сейчас стою на рынке труда», ставят завышенные требования. Работодатель при мониторинге, оценивает зарплатные ожидания и делает вывод: мы не можем иметь такую дорогую штатную единицу.

Вторая проблема — ИИ-помощники для поиска и отсеивания. Алгоритм настраивает человек, определяя ключевые навыки и стоп-слова. Но ведь очевидно, что одни и те же компетенции можно сформулировать по-разному — они не стандартизированы и не унифицированы. Работодатель рискует упустить идеального кандидата лишь потому, что они назвали одну и ту же функцию или навык разными словами. Один из примеров: работодатель случайно указал в обязательных требованиях знание английского уровня C2 вместо А2. В итоге месяц никто не мог откликнуться. Другой пример: я математик и аналитик, способная посчитать всё что угодно. Не указав в резюме конкретную, узкоспециализированную метрику, могу не пройти фильтр. Но я быстро найду формулу, методологию и сделаю работу — возможно, быстрее и качественнее того, кто просто заучил стандартный алгоритм. Автоматизация в таком виде убивает возможность оценить гибкость ума, потенциал и обучаемость кандидата. Снова обратная сторона. Соискатели, изучив требования работодателей, с помощью нейрочатов, генерирует навыки и компетенции, чтобы попасть в фильтр. Итог, ии соревнуются друг с другом.

Третья проблема вытекает из второй. Из-за автоматического отсева за бортом, возможно, остаются потенциально лучшие и наиболее подходящие сотрудники, зато фильтры проходят профессиональные «напичкальщики» резюме ключевыми словами. У интервьюера возникает диссонанс: либо кандидатов слишком много, и на каждого отводится по 15 минут в онлайн-режиме, что не дает углубиться в суть, либо их слишком мало из-за неоправданно жестких ограничений на этапе поиска. HR-менеджер разочаровывается с каждым новым интервью: «всё не то, чего я ожидал». Поиск затягивается на месяцы. Кандидаты бесконечно переписывают резюме, HR-ы бесконечно меняют настройки фильтров, и всё равно — мимо. Происходит взаимное выгорание обеих сторон еще до начала сотрудничества.

Продолжение в следующем посте. тут https://set.ki/post/k2c9fMF