Начало тут https://set.ki/post/eLAteq3.

Четвертая проблема — короткое собеседование. Невозможно по-настоящему понять человека, раскрыть его потенциал и внутренний ресурс за 15 минут. Когда на первичный отбор из-за плохих фильтров попадает «миллион» человек, рекрутер вынужден работать в режиме конвейера. В такой спешке невозможно разглядеть уникальные особенности кандидата. Например, за четверть часа я могу даже не вспомнить, и упомянуть о своей феноменальной работоспособности и умением справляться с колоссальными объемами задач в сжатые сроки. Иногда я сама себе удивляюсь, а мотивом для такого рывка может стать простое человеческое «спасибо, ты очень выручила». Но в режиме 15-минутного допроса по чек-листу такие важные личностные качества остаются незамеченными, и компания теряет ценного сотрудника. Также не нужно забывать, что есть люди, которые умеют хорошо говорить, например продажники, и есть люди, которые умеют строить стратегию, программировать и т.п. Простыми словами: технари и гуманитарии.

Пятая проблема — жесткая зацикленность работодателя на цифрах зарплаты. Мы все люди и, естественно, хотим достойно зарабатывать. Но в то же время на сложном рынке труда всегда можно найти компромисс. Можно обсуждать совмещение должностей, расширение функционала, гибкий график, опции удаленной работы или систему бонусов за результат. Всё это — предмет переговоров, которые могут привести к взаимовыгодному решению. Но если собеседование длится всего 15 минут и проходит по жесткому, заранее заданному сценарию, прийти к такому консенсусу просто не получится. Работодатель видит «дорогого» кандидата и сразу закрывает дверь, не попытавшись выяснить, какую уникальную ценность этот человек принесет компании и на каких условиях он готов работать эффективно и с отдачей.

Шестая проблема. Эйджизм в обе стороны. Это огромная проблема, о которой часто говорят шепотом. Для тех, кому 40+: работодатели боятся, что такие кандидаты «слишком дорогие», «негибкие» или не впишутся в «молодой и дружный коллектив». Хотя именно эти люди обладают той самой стрессоустойчивостью и фундаментальным опытом. Для молодежи: требуют «опыт от 3 лет» на позиции начального уровня. Откуда ему взяться? В итоге мы имеем армию молодых специалистов, которые не могут начать карьеру, и опытных профи, которых списывают со счетов раньше времени.

Седьмая проблема. «Тестовые задания» как бесплатная работа. Сейчас стало нормой давать объемные тестовые задания, на выполнение которых уходит 2–3 дня. Проблема в том, что: • Они часто не оплачиваются. • Кандидат не получает по ним развернутого фидбека. • Иногда возникает подозрение, что компания просто решает свои текущие задачи руками соискателей. Это убивает мотивацию сильных экспертов — они ценят свое время и не готовы работать бесплатно «на корзину».

Восьмая проблема. Отсутствие культуры обратной связи (Гостинг). Это болезнь современного рынка. Кандидат проходит три этапа собеседований, тратит несколько недель времени, а потом рекрутер просто исчезает. «Мы вам перезвоним» стало синонимом вечного молчания. Со стороны кандидатов это тоже встречается, но, когда это делает компания, это бьет по её бренду. Отсутствие простого человеческого «нет, вы нам не подходите по таким-то причинам» заставляет людей месяцами находиться в подвешенном состоянии.

Девятая проблема. Страх «Overqualified» (избыточной квалификации). Часто работодатель, видя перед собой кандидата, который «слишком умен» для данной позиции, отказывает ему. Почему? • Боятся, что вам станет скучно и вы уйдете через 3 месяца. • Боятся, что вы будете подсиживать начальника. • Боятся, что не смогут вами управлять. Вместо того чтобы радоваться, что за те же деньги пришел гипер-эффективный сотрудник, компания выбирает «среднячка», чтобы было спокойнее.

Продолжение тут https://set.ki/post/CyCHKCF