Начало тут https://set.ki/post/eLAteq3

Десятая проблема. Многоступенчатые круги ада. Собеседование с HR, потом с лидом, потом с техдиректором, потом служба безопасности, потом психологический тест, потом встреча с собственником… Процесс найма растягивается на 1.5–2 месяца. За это время адекватный и востребованный специалист уже находит работу в другом месте, а компания остается ни с чем и начинает поиск заново, жалуясь на «кадровый голод».

Одиннадцатая проблема. «Универсальные солдаты» за одну зарплату. В вакансиях часто пишут список требований, который объединяет в себе три разные профессии. Например: «Маркетолог, который умеет настраивать таргет, монтировать видео, писать коды на Python и желательно знает бухгалтерский учет». Работодатель ищет мифического единорога, не понимая, что один человек не может делать всё это качественно. В итоге вакансия висит полгода, потому что таких людей просто не существует в природе. И даже если существует, то знает себе цену, и не пойдет работать за копейки. Например, если работодатель выставляет одну вакансию, включающую компетенции двух специалистов, так добавляйте от второй +50% оклада. И вам, и кандидату плюс в карман и в карму.   Рынок стал очень «механическим». Мы спрятались за регламентами, фильтрами и тестами, забыв, что работа — это прежде всего договор двух людей о взаимовыгодном сотрудничестве.

Если бы компании перестали искать «идеальную функцию» и начали искать «талантливого человека», а кандидаты перестали подстраиваться под алгоритмы, рынок бы вздохнул с облегчением.   Надеюсь, этот пост прочитают HR-менеджеры, соискатели и особенно работодатели. Так как это часто не злая воля HR-а, а политика компании. Они сами заложники ситуации. Фильтры — это попытка защитить себя от тотального выгорания. Если HR будет открывать каждое резюме вручную, он сойдет с ума через неделю. Они загнаны в рамки формальных показателей. Если они пропустят «не того», их накажут. Если они не проведут 10 интервью в день — их накажут. Рекрутер в крупной компании — это часто просто «фильтр-человек». Его задача — не найти таланта, а отсеять тех, кто не прошел по чек-листу. Глубинное интервью требует экспертности нанимающего менеджера (руководителя отдела), а те часто просто «сбрасывают» эту работу на HR-ов, у которых нет компетенций, чтобы оценить потенциал соискателя. У компании есть «зарплатная вилка», утвержденная финансовым отделом. Им до боли знакомо чувство, когда они видят идеального кандидата, но знают, что «потолок» бюджета ограничен.   Проблема в том, что современный наем стал «менеджментом риска», а не «поиском ценности».

• Работодатели боятся ошибиться, поэтому усложняют процесс до абсурда, надеясь, что фильтры их спасут. • HR-ы стали «функцией», у которой нет власти что-то менять, потому что их самих оценивают как винтики в машине. • Кандидаты вынуждены играть по правилам, искажая резюме и притворяясь «удобными», чтобы пройти через этот сито-фильтр.

Итог: Обе стороны смотрят друг на друга как на врагов или функции, а не как на партнеров. И пока компания не начнет делегировать наем людям, которые могут слышать (а не просто сканировать), а кандидаты не перестанут быть просто «функциями» в глазах алгоритмов — этот клинч не разорвать.   Мы все — обе стороны, заинтересованы в том, чтобы работа была продуктивной, а сотрудничество — комфортным. Давайте помнить, что мы не роботы, и начинать договариваться по-человечески, а не через призму неэффективных систем.   Это конец! Спасибо, что дочитали))

PS. Решила добавить ответ на вопрос "так что же делать?". Самый простой выход из сложившейся ситуации, если уж вы используете ии для подбора. Используйте не встроенные ИИ, не стандартный DeepSeek или чат GPT, а настраивайте агентов сами под свои нужды и запросы, например в OpenClaw или Cursor. Да, это платные OpenAI, но уйдет много проблем. Это действенный инструмент, время такое, тяжелое...)))