Материал завершает серию статей о build vs buy в HRTech.

В этой статье я попробую собрать оптимальный подход к созданию HR‑платформы. Как одна и та же музыка по-разному звучит в разных помещениях, так и предложенный подход будет иметь свои нюансы в разных компаниях, но я постарался подобрать классическое «звучание» для большинства крупных enterprise‑компаний.

1. Talent Marketing Platform Брать с рынка, при необходимости кастомизируя интерфейс карьерного сайта, если он является частью бренда работодателя или активно используется как витрина вакансий для внутренних переходов.

2. ATS + CRM Candidate Брать с рынка, при необходимости создавая кастомный кабинет для нанимающего менеджера внутри интерфейса управления командой.

3. Assessment Hub Писать своё, при этом обеспечив возможность интеграции с внешними центрами оценки в случаях, когда опросник и методология являются интеллектуальной собственностью подрядчика.

4. Offer & Contract Management Писать своё, но переиспользуя механизмы генерации, согласования, подписания и хранения документов из других процессов. Иными словами, создавать этот блок на базе общего решения по работе с документами (КЭДО) и механизма согласований.

5. Onboarding Experience Писать своё.

6. Core HR Брать с рынка как систему для кадрового учёта, минимизируя кастомизацию ядра и встраивая её в общий платформенный контур.

7. Workforce Administration Брать с рынка в едином контуре с Core HR.

8. Performance Management Писать своё.

9. Employee Profile Hub Писать своё.

10. Learning Experience Platform (LXP) Рекомендация: брать с рынка как базовый инструмент доставки образовательного контента, дополняя его собственной надстройкой для управления обучением, рекомендациями и интеграцией в HR-процессы. Современный сценарий обучения требует не только удобного доступа к контенту, но и возможности поддерживать обучение just in time или даже проактивно — на основе анализа компетенций, роли, контекста и задач, стоящих перед сотрудником. Поэтому оптимальный подход — использовать рыночное решение как инфраструктурную основу, а дифференцирующую логику рекомендаций, оркестрации и встраивания в сквозные HR-процессы реализовывать в собственном платформенном слое.

11. Employee Engagement Брать с рынка.

12. Talent & Succession Planning Писать своё.

13. Career & Mobility Hub Писать своё.

14. Offboarding & Alumni Network Писать своё, переиспользуя существующие решения для КЭДО, workflow и управления процессами.

15. Org Design & Workforce Planning Platform Писать своё.

16. Compensation & Rewards Management Писать своё, при необходимости переиспользуя отдельные компоненты для расчётов, документооборота и аналитики.

17. People Analytics Platform Писать своё, используя рыночные BI-инструменты.

18. HR Automation Engine Писать своё, но на базе готовых технологических платформ.

В итоге идеальное «звучание» HRTech‑платформы возникает не тогда, когда компания выкручивает все регуляторы на максимум в сторону собственной разработки или, наоборот, полностью уходит в покупные решения. Оно появляется тогда, когда каждый HR‑продукт настроен в оптимальном диапазоне под задачи конкретной компании.

При этом сам вопрос покупать или делать самими намного глубже выбора подхода к созданию ИТ решения. Компании выбирают не просто ИТ‑решение, а модель собственной HR‑трансформации.

Ставить запятую в фразе «разработать нельзя купить» нужно не исходя из моды, обещаний вендоров или веры в магию собственной разработки, а исходя из трезвой оценки масштаба компании, зрелости HR и ИТ, стоимости владения, требований к данным, интеграции и пользовательскому опыту. И чем честнее компания ответит себе на эти вопросы в начале пути, тем меньше вероятность, что цифровая трансформация превратится в дорогой и затяжной компромисс с постоянными перезапусками и поиском виноватых — вместо создания реальной HR‑платформы, которая помогает сотрудникам и даёт эффект бизнесу.

Читайте полную версию статьи: в ней подробно объясняю предложенный выбор, привожу примеры готовых решений и описываю возможные исключения: https://dzen.ru/a/ahdREnLuriWWExAo