В предыдущем посте рассказал про кейс с хэппи-эндом, когда руководство согласовало найм на место уволившегося сотрудника.

За кадром осталось, что это скорее исключение, чем правило. Обычно ставку видоизменяют, а обязанности перегруппировывают.

Почему так происходит и что с этим делать?

По мере повышения зрелости процессов и накопления экспертизы для выполнения постоянного объёма задач требуется всё меньше ресурсов. Особенно это характерно для проектной деятельности (Change или Disrupt), хотя справедливо и для операционной (Run).

Если увольняется руководитель проектов, наибольшего внимания требуют сложные или активные проекты. При достаточно зрелой методологии заменить его коллегой по цеху не составит проблем.

Другой вопрос, что при таком подходе рано или поздно останется только один человек на все проекты 😊 Лучше до этого момента накопить базу знаний и максимально задокументировать экспертизу. Или не доводить до такой ситуации, особенно если в компании происходит бурный рост количества новых проектов 😊

Что делать при сокращении ресурса

Я предлагаю перераспределить зоны ответственности и чётко определить, что будут, а что не будут делать оставшиеся работники.

В первую очередь придётся отказаться от «бесплатного сервиса» или заменить его инструкциями. Во вторую - распределить функции РП между кем-то из проектной команды.

Возможно, стоит сфокусироваться только на одной из стадий жизненного цикла проекта:

- реализации (если избыток компетенций деливери) или - планировании (если процесс деливери отлажен)

Распределение зон ответственности уберёт страх оставшихся коллег работать «за себя и за того парня».

Мы не говорим об историях, когда увольнение одного из коллег превращается в систематические переработки и режим «соковыжималки» для оставшихся. Кажется, такая токсичность не зависит от количества сотрудников.

Или просто мне так повезло 😊